Reclutamiento 2.0

INTRODUCCIÓN

El nuevo enfoque de Reclutamiento y Selección 2.0 es de gran ayuda a los profesionales de recursos humanos, headhunters y responsables de la gestión de personas, puesto que permitirá ayudarles a ser más eficientes dentro de la nueva dinámica del cambio social que estamos experimentando con la llegada de las redes sociales. Asimismo podremos identificar las principales bondades y características que definen a un proceso de reclutamiento y selección 2.0 frente a los medios tradicionales que hasta ahora hemos venido utilizando para contratar personas; destacando como eje principal las acciones de la búsqueda del talento.

Este proceso representa, a su vez, una demostración del impacto que ha tenido la integración del medio social en el mercado laboral, afectando de igual forma a candidatos, profesionales del sector, y a las empresas.

OBJETIVOS

 Definición y conceptualización del proceso de Reclutamiento y Selección 2.0

 Conocer e identificar las ventajas y desventajas del proceso de Reclutamiento y Selección 2.0.

 Conocer la eficacia del nuevo enfoque de Reclutamiento y Selección 2.0

DESCRIPCIÓN CONCEPTUAL

 DEFINICIÓN DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN 2.0

Es un complejo proceso de interacción entre reclutadores y candidatos a través de los medios sociales (redes sociales, blogs, etc.) en el que el reclutador busca la forma de atraer y comprometer a los profesionales con la organización.

 EFECTIVIDAD DEL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN 2.0

El reclutamiento y la selección 2.0 requieren de unas condiciones previas que deben cumplirse antes de iniciar cualquier acción, puesto que no puede haber táctica sin haberse definido antes la estrategia.

 VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN 2.0

Los procedimientos siguen siendo los mismos, sin embargo ahora es posible acelerarlo y optimizarlo a través de las redes sociales, las siguientes, son solo algunas de las acciones que podemos realizar obteniendo las ventajas del modelo 2.0:

 Encontrar de forma rápida y efectiva perfiles que no hayan aplicado nunca a los procesos de selección que hemos abierto en el pasado.

 Encontrar personas con talento que no tengan ni idea de que una posición vacante está disponible.

 Precalificar, filtrar y evaluar a nuestros candidatos potenciales, incluso sin que ellos sepan que los estamos considerando para ofrecerles una posición disponible.

 Iniciar una relación ajena a las presiones de cualquier inicio de relación presencial.

Con las afirmaciones anteriores no se intenta decir que la búsqueda tradicional no sirve, ni que debe ser sustituida de raíz, sino más bien, que la gestión en red debe acompañar al proceso tradicional

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