Capacitacion y desarrollo de la fuerza laboral.

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República de Panamá

Universidad Tecnológica de Panamá

Facultad de Ingeniería Civil

Licenciatura en Operaciones Marítima y Portuaria

Administración de Recursos Humanos

“Capacitación y Desarrollo de la Fuerza Laboral”

Socios de Aprendizajes:

Moreno, Abraham. 8-875-1178

Torio, Betzaida. 3-732-2462

Valenzuela, Erika. 9-737-1764

Facilitador:

Quezada, Ronald

Grupo:

1LM431

2016

Indice

Presentación

Introducción

1. Capacitación y desarrollo de la fuerza laboral…………………………………4

1. Inducción a los nuevos empleados

2. El proceso de capacitación……………………………………………………..5

1. Ejemplo de un programa de capacitación…………………………………...6

2. El proceso de capacitación y desarrollo……………………………………..7

1. Técnicas de capacitación…..………………………………………………….12

1. Capacitación en el trabajo

2. Aprendizaje informal

3. Capacitación del tipo aprendices-maestro

4. Capacitación con simuladores………………………………………………13

5. Técnicas de aprendizaje a distancia audiovisual y tradicional…………..14

6. Capacitación basada en computadora

7. Capacitación vía internet y portales de aprendizaje…………………...…15

8. Capacitación para propósitos especiales

1. Desarrollo gerencial y capacitación

1. Capacitación gerencial en el trabajo………..……………….……………..16

2. Aprendizaje en la acción

3. El método de estudios de casos

4. Juegos de simulación para la administración……….……………………..17

5. Seminarios externos

6. Programas relacionados con universidades

7. Modelado del comportamiento………………………………………………18

8. Centros de desarrollo internos……………………………………………....19

9. Desarrollo organizacional

10. Creación de organizaciones de aprendizaje de alto desempeño

1. Evaluación del esfuerzo de capacitación y desarrollo…………...………...20

1. Efectos de la capacitación que se va a evaluar…………………………...21

Conclusión

Bibliografía

Introducción

La capacitación es en la actualidad considerada como una de las mayores oportunidades de mantener, incrementar e innovar los niveles de rendimiento y emprendimiento empresarial, y esto debido a que cada vez se conoce de mayor y mejor forma los ejemplos y testimonios exitosos de empresas trascendentales en países no solo desarrollados, sino que en vías de expansión. Por tal razón el desarrollo de la fuerza laboral hace sentido prioritario y presupuestario en las organizaciones toda vez se ha entendido que generando mejores ambientes de trabajo, clima organizacional, personal más competente e identificado, mejores prácticas de trabajo, aprovechamiento de las tecnologías de vanguardia de la comunicación e informática, por lo tanto la fuerza laboral ya no es únicamente un activo valioso, sino más bien es uno de los  pilares de la Misión y Visión de la empresa. Debido a lo anterior el presente ensayo busca generar aportes de valor que enfoquen los esfuerzos de la capacitación al recurso humano de la organización con lo cual se puede incrementar la competencia, la identidad y el mérito de los colaboradores, gestando y dirigiendo el desarrollo de la fuerza laboral hacia los objetivos empresariales, determinando valor y oportunidades de mayor logro y cumplimiento de los indicadores de desempeño. Primordialmente es sugerir parámetros que complementen los objetivos y propósitos de toda organización fundamentados en su fuerza laboral y tomando como principio y valor la capacitación en forma de sentido primario, de presupuesto y de enfoque hacia el logro institucional.

Capacitación y desarrollo de la fuerza laboral.

Inducción a los nuevos empleados. La inducción a los empleados brinda a las nuevas contrataciones la información básica que necesitan para realizar sus labores de forma satisfactoria, como la información acerca de las normas de la compañía.

La inducción es un elemento del proceso de socialización del trabajador nuevo, que tiene que realizar el empleador. La socialización es el proceso continuo de inculcar en todos los empleados las actitudes, los estándares, los valores y los patrones de conducta que la organización y sus departamentos esperan de ellos.

Tipos de programas:

Los programas de inducción varían desde introducciones breves e informales, hasta extensos programas formales de medio día o quizá más.

En cualquier caso, los trabajadores nuevos, por lo general, reciben manuales impresos o digitales que cubren temas como horario laboral, revisiones del desempeño, inclusión en la nómina y vacaciones, así como un recorrido por las instalaciones.

Otra información cubriría prestaciones al empleado, políticas de personal, rutina laboral diaria, organización y operaciones de la empresa, y medidas y regulaciones de seguridad.

Propósitos

• Una inducción exitosa debería lograr cuatro propósitos.
• El trabajador nuevo debe sentirse bienvenido.
• Tiene que entender a la organización en un sentido amplio (su pasado, presente, cultura y visión del futuro), así como hechos clave tales como políticas y procedimientos.
• Es necesario que el trabajador tenga bien claro lo que la firma espera de él en cuanto a su desempeño laboral y su conducta. Y, con un poco de optimismo, la persona debería comenzar el proceso de socializarse en las formas de actuar y hacer las cosas que prefiere la empresa.

Tecnología

La tecnología suele ayudar a mejorar el proceso de inducción.

Por ejemplo, algunas compañías ofrecen asistentes personales digitales (PDA) precargados a los gerentes recién contratados; se trata de dispositivos que contienen información que los nuevos gerentes necesitan para ajustarse mejor a sus nuevos puestos de trabajo, como datos de contactos clave, las principales tareas a desarrollar e incluso imágenes digitales del personal que el nuevo gerente necesita conocer.

Algunas firmas entregan a todos los nuevos empleados discos que contienen información acerca de la cultura corporativa, videos de instalaciones de trabajo y saludos de bienvenida por parte de los altos ejecutivos. Otros crean sitios Web de inducción.

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