Conciliacion Laboral

RESUMEN

Con la revolución industrial, empiezan a surgir una serie de conflictos entre empleadores y trabajadores, con gran impacto social y económico, afectando intereses que trascienden a las partes en disputa; por lo cual, desde finales del siglo XIX, se comienza a utilizar mecanismos alternativos a los judiciales (negociación, conciliación, mediación y arbitraje) como paso previo a los procesos judiciales, primero para solucionar conflictos colectivos y, posteriormente, para los conflictos individuales.

Al inicio, estos medios alternativos estaban a cargo de personas o entidades privadas y a partir de la Segunda Guerra Mundial, se expande la participación del Estado a través de organismos administrativos en la aplicación de aquellos mecanismos alternos.

En el Perú, recién se incorpora la conciliación en materia laboral desde la década de los setenta a cargo del Ministerio de Trabajo y desde la promulgación de la Ley Procesal del Trabajo en 1996, se reordena la conciliación incorporando la extrajudicial a cargo de conciliadores privados como vía distinta a la conciliación administrativa, lo cual trajo una serie de complicaciones.

Un año después, con la promulgación de la Ley de Conciliación Extrajudicial y a principios de 1988 con la publicación del Reglamento de esta última norma, se pretendió reforzar la conciliación laboral, pero lo que se originó fue aumentar las contradicciones normativas, aunque por otro lado, permitió mejorar la normatividad de la conciliación prejudicial administrativa.

En este trabajo se analiza la problemática de la conciliación laboral a fin de establecer sus contradicciones y beneficios, así como para proponer mejoras que permitan ordenar su regulación y fomentar su implementación, debiéndose tener en cuenta que en materia laboral, nuestro país cuenta con más de treinta años de experiencia conciliatoria efectiva, lo cual no sucede con otras áreas jurídicas, donde existía la conciliación pero no se aplicaba.

DESARROLLO DEL TEMA:

CONCILIACION

Es un mecanismo auto compositivo de solución de conflictos laborales con intervención de un tercero (conciliador o juez) quien busca acercar a las partes para que lleguen a un acuerdo, teniendo la facultad de proponer formulas que den término a las controversias, es aconsejable que la conciliación y los otros mecanismos alternativos se efectúen antes de la etapa judicial cuando no se tenga que interpretar normas legales o complejos antecedentes jurisprudenciales.

DIFERENCIA CON OTROS MECANISMOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS:

a) Con la Mediación:

Al respecto existe una confusión entre ambas instituciones, algunos las consideran como sinónimas, otros señalan que es en la mediación donde el tercero puede formular propuestas y en la conciliación no; sin embargo, si analizamos históricamente a las dos, encontraremos que primero se desarrolló la mediación y luego la conciliación.

b) Con el Arbitraje: Se diferencian en que el árbitro tiene facultad resolutoria, en cambio en la conciliación la máximo potestad del conciliador es proponer fórmulas conciliatorias. Esto no impide que en un proceso arbitral se admita una etapa conciliatoria.

LA CONCILIACIÓN EN EL DERECHO LABORAL PERUANO

Si bien desde 1949, en la Cuarta Conferencia de los Estados de América miembros de la OIT realizada en Montevideo, se remarcó el fomento a la conciliación antes que se dicte un fallo judicial, recién desde los años setenta comenzó la experiencia conciliatoria peruana, lo cual ha permitido inculcar en las partes su uso y ventajas, y así mantenerlo como una etapa obligatoria en los conflictos colectivos y no dudamos que esa obligatoriedad en pocos años se trasladará al ámbito de los conflictos derivados de las relaciones individuales de trabajo. Se considera necesario que se resuelva el problema de la formación de los conciliadores a fin que se especialicen en materia laboral, actualmente los conocimientos de estos operadores en sede administrativa se adquieren empíricamente, pese a que se les requiere que previamente se acrediten como conciliadores extrajudiciales en el Ministerio de Justicia, pero sucede que en la mayoría de los casos, la experiencia que estos operadores poseen antes de inscribirse en dicho Registro se reduce a una escasísima práctica en los cursos de formación y la insuficiente preparación que se les brinda en los Centros de Formación existentes.

CLASIFICACIÓN:

Dada la variada normatividad que existe en nuestro país, tenemos las siguientes clases de conciliaciones laborales:

• Extrajudicial o Prejudicial: A su vez puede ser:

o Administrativa: A cargo del Ministerio de Trabajo, sea por un procedimiento ante el Centro de Conciliación,. Asimismo, se encarga de las conciliaciones en las relaciones colectivas de trabajo.

o Privada: A cargo de los conciliadores privados en Centros de Conciliación Extrajudicial.

• Judicial: A cargo de los jueces laborales y, de acuerdo a la competencia otorgada, los Jueces Mixtos y de Paz Letrados.

• Post-judicial: Se discute si existe como tal debido que el conflicto ya fue resuelto y lo que falta es la ejecución de lo que resolvió la controversia, teniendo el mismo efecto que una transacción que se denomina por el Código Procesal Civil simplemente como un acto jurídico posterior a la sentencia.

EL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS

Es el límite objetivo sobre las materias conciliables y, en consecuencia, para la validez de los acuerdos conciliatorios.

Está reconocido en la Constitución Política y consiste en la prohibición de los actos de disposición del titular de un derecho laboral que recaigan sobre derechos originados en normas imperativas. Su trasgresión se sanciona con la invalidez del acto dispositivo.

Y en el caso de análisis es causal para considerar nulo un acuerdo conciliatorio o el acta de conciliación extendida cuando no hay acuerdo y contiene en la descripción de la controversia una afectación a este principio laboral. Señala que hay tres cuestiones a debatir sobre este principio: Si los derechos de los trabajadores son irrenunciables o también los de las organizaciones sindicales y, eventualmente, algunos del propio empleador; que sucede con los derechos derivados de los convenios colectivos y contratos de trabajo (ámbito objetivo); desde y hasta cuando un derecho es

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