Liderazgo

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Con frecuencia escucho comentar que si algo favorable tienen las grandes crisis y los drásticos cambios, es que nos permiten mirarnos nuevamente a nosotros mismos. A partir de allí, tal vez darnos cuenta de que lo perdido, perdido está, y con lo poco que nos queda disponible, volver a empezar.

Con el liderazgo en las organizaciones, propongo volver a empezar.

A lo largo de los últimos años mucho nos han hablado de desarrollo de ciertas “herramientas y habilidades orientadas a fortalecer y consolidar el desempeño de los líderes”: Palabras como “situacional”, “coaching”, “empowerment“, y más recientemente “ontológico”, nos han saturado.

Tal vez a fuerza de repetirlas, sin aplicarlas o haciéndolo parcialmente, es que hoy no tiene mucho sentido continuar hablando de ellas, si es que antes no definimos un claro sistema de valores y principios rectores para que la práctica de estos conceptos sea congruente con dichos valores.

Quienes siguen mis artículos sabrán que no estoy en contra del desarrollo de habilidades como las anteriormente descriptas, pero sí sostengo que asumir que con horas de capacitación obtendré líderes, como quien produce vehículos de una línea de producción, constituye una manera parcial y muchas veces simplista de entender el tema.

La esencia del liderazgo

Volver a empezar supone “descubrir” que el liderazgo efectivo debiera ser el punto de intersección de tres principios de acción indivisibles:

• La persona como protagonista del liderazgo

• El accionar del líder basado en valores

• La práctica del edu-liderazgo

La persona como protagonista del liderazgo

“Falta de compromiso”, “divorcio entre lo que se dice y lo que se hace”, “no disfruto”, “falta de respeto”, “desmotivación”, son conceptos que escucho, palabras más palabras menos, de manera sistemática en las empresas que visito. Primera conclusión: hay algo en común: son problemas humanos, por lo tanto son problemas del hombre, o sea, son problemas míos, porque yo soy el hombre!!

El Padre Ismael Quiles (S.J.) en su obra “Persona, libertad y cultura”, define al hombre como “un ser que posee su propia interioridad, su propio yo, y en ello se diferencia de las bestias, que están siempre vueltas hacia el exterior, determinadas por el contorno del mundo externo que las rodea, guiadas “desde afuera”. Las bestias no tienen mundo interior, no tienen un “sí mismo”, porque su conciencia no puede replegarse totalmente sobre sí, como lo hace el hombre cuando dice “yo”. He aquí la interioridad consustancial al hombre”.

En cuanto a la persona, el mismo autor sostiene que “... es una unidad que está muy en sí misma, es decir en in-sistencia (“in” = dentro: “sistere” = permanecer, estar...). Actuar desde sí es actuar como persona. En cuanto no actúa desde sí, no actúa como persona. En cuanto obra dirigida con una imposición desde fuera, no es persona. Es un autómata, es otra cosa, pero no es persona (...). ”Si no es “desde sí”, no es acto personal, no tiene valor personal. Esta es la esencia de la persona, esta es la ley de la persona (...)”.

Lo antedicho nos lleva a reflexionar acerca de que por encima de todo “líder“ y de todo ”liderado” (que ambos en definitiva son roles), prevalece el Hombre, que busca de alguna manera individualizarse, es decir que ambos buscan Ser Persona. Es la persona (lo que soy) la que sostiene al rol (lo que hago) y no al revés; la preeminencia del rol sobre la persona constituye la primera distorsión grave, y a mi entender una de las causas fundacionales de la llamada “crisis de liderazgo”.

Las funciones laborales son tarea objetiva, pero también y primariamente, constituyen procesos sociales, desarrollados por hombres que necesitan interactuar para realizar gestiones eficientes. Es por ello que el hombre, tal vez hoy más que nunca, sigue siendo el poder –el verdadero poder– de las organizaciones. Dicho de otra manera, la función siempre pasa por la persona.

El gran desafío de las organizaciones, y muy especialmente del liderazgo, consiste en optimizar la función laboral, esto es, integrar el ser y el hacer del hombre.

Es aquí donde surge la inevitable pregunta: “¿El qué soy da sentido y valor a lo que hago, o es lo que hago lo que da sentido al que soy?

Por cierto, no tengo la respuesta, pero creo conveniente recurrir a esas a veces vagas interpretaciones de la realidad, llamadas modelos, que a menudo, si los sabemos leer más allá de lo que muestran, nos permiten obtener primeras respuestas a situaciones a priori complejas.

Modelo de valoración organizacional

“El hacer dando sentido al ser”

Su principio rector podríamos sintetizarlo en “lo que hago determina el valor de los que soy; valgo por lo que hago, para tener, parecer y dominar”. Por presión del lenguaje y de la opinión generalizada de la gente, nos sentimos llevados a resolver el dilema a favor del “hacer”. Solemos vivir, de hecho, como si lo que hacemos diera sentido a lo que somos. En general se tiende, espontáneamente, a valorar al hombre (yo, los demás), por lo que tiene (dinero), por lo que parece (status) o por lo que domina (poder).

A continuación, algunas implicancias prácticas de la preeminencia de este modelo en las organizaciones, según la opinión de líderes recogidas durante nuestros seminarios:

• Ocasiona un circuito destructivo

• Es difícil de sustentar en el tiempo

• Genera liderazgos autoritarios

• Modelo que remite al poder

Modelo de valoración organizacional “el Ser dando sentido al Hacer”

Siempre la actividad humana reviste el carácter de “función”, que significa el desempeño de un rol, el cumplimiento de una tarea. Cuando la integración entre el Ser y el Hacer del hombre se realiza con el primado de la persona, estamos en presencia de una función valorizada por el grado de adecuación a la persona.

En este caso, Persona y Función se integran de tal manera que puede afirmarse que en este modelo “yo soy por lo que hago (lo que hago me realiza como persona), y hago por lo que soy (quien soy determina el valor humano de lo que hago)”.

¿Sería muy utópico suponer que la misión del liderazgo debiera sustentarse en la edificación de puentes que intenten integrar el Ser y Hacer de la persona? O dicho de otra forma, ¿será el liderazgo a todo nivel de la organización, la fuerza motriz necesaria para desarrollar sistemas de valoración que “tiendan” a dicha integración?

Modelo de valoración organizacional

“Alienación del Ser por el Hacer”

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