POLITICA SALARIAL

Introducción

Observando lo que ha funcionado en las empresas competitivas, podemos deducir que existen algunas constantes que se mantienen en todas las corrientes evolutivas: La necesidad de integrar el elemento humano como un factor estratégico de la empresa, el diseño de estímulos económicos y no económicos que afectan a la motivación del personal, los cambios en la organización son establecidos en función de la estrategia y el ambiente sociocultural.

Se puede decir que remunerar es poner precio a las tareas y eso afectará inevitablemente nuestra motivación. Es la Dirección de la Empresa la que decide cuál es el límite máximo de mano de obra que puede pagar el negocio y qué porcentaje de este total puede abonarse

La actividad del departamento de Recursos Humanos se basa en la información disponible respecto a los puestos de trabajo, estos constituyen la esencia misma de la productividad

1.- Política salarial

1.1.- Definición de Política

La política es la actividad humana considerada para la toma de decisiones que conducirán el accionar de la sociedad. El término guarda relación con “polis” que ayuda a las ciudades griegas que constituían estados. En el contexto de una sociedad democrática, la política guarda una importancia significativa, en la medida es que es la disciplina que garantiza el funcionamiento del sistema. No obstante, es correcto decir que la interacción entre personas con vistas al liderar al grupo a la consecución de una serie de objetivos es intrínseca a la humanidad desde sus inicios.

1.1.2Definición de Salario

Es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo. El salario se fija contractualmente y se establece por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión, a precio alzado o de cualquier otra forma convenida El salario se integra con los pagos hechos en efectivo, por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie, y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.

1.2.- Definición de Política Salarial.

Conjunto de directrices, orientaciones, criterios y lineamientos conducentes a fijar las remuneraciones del factor trabajo, de acuerdo a los intereses, necesidades y posibilidades del entorno económico.

¿Cuales son los objetivos de una política salarial?

1.- Captar a las personas más calificadas disponibles con el objeto de lograr la misión

2.- Proporcionar una remuneración equitativa y constante a los empleados de acuerdo con sus obligaciones y responsabilidades asignadas;

3.- Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel de rendimiento;

4.- Alentar la contratación de personal calificado y una mayor productividad.

5.- Comunicar al personal los parámetros básicos que se utilizan para fijar los salarios.

6.- Una política salarial sólida que se comunica al personal y es comprendida por éste ayudará a la organización a establecer un mayor grado de equidad entre los miembros del personal y ayudará al personal a lograr una mejor planificación y asignación de recursos.

La política salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones, encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al personal en un período de tiempo determinado, de acuerdo con los méritos y eficacia de cada uno.

En general, la retribución percibida varía con arreglo a la dificultad del puesto de trabajo, con la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y educación requerida para su ejercicio, etc.

2.- Sistemas de evaluación:

1. Sistema de graduación de puestos: supone que varias personas, por lo general en reuniones de comité, evalúen las descripciones de los puestos de trabajo y los gradúen en orden de importancia para la empresa. Entonces, se fijan las retribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan los restantes.

2. Sistema de clasificación: implica la implantación de grados o clases de trabajos en los cuales se ajustan los puestos.

3. Sistema de comparación de factores: Consiste en evaluar cinco factores para cada puesto: requisitos mentales, pericia, requisitos físicos, responsabilidades y condición de trabajo. Una vez determinadas las cantidades monetarias para cada factor, se puede determinar el sueldo sumando todas esas cantidades para obtener la retribución total.

4. Sistema de puntos: es el método más común. Se analizan los puestos evaluando la cantidad de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto etc., involucrados en cada uno de ellos. En vez de usar cantidades monetarias para determinar la valoración de cada factor, como se hace en el sistema de comparación de factores, se utilizan puntos para determinar esas ponderaciones.

3.- Organización sin Cargos Definidos

Establecer una Política Salarial

Antes de establecer una política salarial, en primer término una organización debe establecer las bases o cimientos para el desarrollo de la misma. La organización puede lograr esto formulando las siguientes preguntas:

¿Contamos actualmente con una “política salarial?”

Si la respuesta es afirmativa, ¿cuáles son las características de esta política?

¿Por qué es importante examinar la política salarial en este momento?

El Departamento de Recursos Humanos, si existiera, puede llevar a cabo este análisis, o en su defecto un comité conformado específicamente para este propósito. Este comité puede estar compuesto por el Director Ejecutivo, un miembro del Directorio y un Funcionario Administrativo o de Recursos Humanos. Es importante que el Comité esté conformado por representantes del Directorio y del personal para así asegurar una perspectiva adecuada con respecto a todos los aspectos de la organización.

3.1.- Componentes de una Política Salarial

Una vez que se ha llevado a cabo el examen preliminar, el Comité puede comenzar a concentrarse en los diversos componentes de la política salarial.

Es importante examinar cuidadosamente cada uno de estos componentes y contestar las preguntas que se formula con respecto a cada uno de estos componentes. Esto ayudará a la organización a lograr un consenso con respecto a la estructura de cada componente en particular. A medida que avance es posible que sea necesario volver a examinar algunos componentes que fueron tratados previamente. Al responder a las preguntas

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