Temas De Administracion Desarrollo Organizacional

INICIA SEGUNDO PARCIAL O FINAL.

3.3.5. Clima organizacional

Es el ambiente general económico y social de una empresa, tomando en cuenta la estructura del poder, las fuerzas externas y las necesidades percibidas. El clima organizacional lo percibe el personal, en un clima organizacional agradable, los empleados se sienten motivados y se esfuerzan en su labor, para hacerlo correctamente, son fieles a la empresa, se dice que tienen la camiseta bien puesta y responden a las necesidades imperantes de los objetivos institucionales. En cambio si el clima organizacional no es el adecuado, no se tiene motivado al personal, no hay buenas decisiones para beneficial al personal, entonces no habrá productividad y probablemente no se llegarán a los objetivos institucionales.

3.3.6. Cultura Organizacional

Representa un patrón complejo de creencias, expectativas, ideas, valores, actitudes y conductas compartidas por los integrantes de una organización.

3.3.6.1.-CULTURA.

La cultura es el conjunto de todas las formas, los modelos o los patrones, explícitos o implícitos, a través de los cuales una sociedad regula el comportamiento de las personas que la conforman. Como tal incluye costumbres, prácticas, códigos, normas y reglas de la manera de ser, vestimenta, religión, rituales, normas de comportamiento y sistemas de creencias. Desde otro punto de vista se puede decir que la cultura es toda la información y habilidades que posee el ser humano. El concepto de cultura es fundamental para las disciplinas que se encargan del estudio de la sociedad, en especial para la antropología y la sociología.

La Unesco, en 1982, declaró:

...que la cultura da al hombre la capacidad de reflexionar sobre sí mismo. Es ella la que hace de nosotros seres específicamente humanos, racionales, críticos y éticamente comprometidos. A través de ella discernimos los valores y efectuamos opciones. A través de ella el hombre se expresa, toma conciencia de sí mismo, se reconoce como un proyecto inacabado, pone en cuestión sus propias realizaciones, busca incansablemente nuevas significaciones, y crea obras que lo trascienden.

(UNESCO, 1982: Declaración de México)

Aunque muchas de las concepciones sobre cultura en el lenguaje común tienen su origen en el debate de las ciencias sociales, o bien, existieron primero en el habla cotidiana y luego fueron retomadas por las segundas, aquí se presenta un repaso sobre la construcción histórica del concepto de cultura en las disciplinas sociales.

3.3.6.2.- VALORES

Los valores son una cualidad "sui generis" de un objeto. Los valores son agregados a las características físicas, tangibles del objeto; es decir, son atribuidos al objeto por un individuo o un grupo social, modificando -a partir de esa atribución- su comportamiento y actitudes hacia el objeto en cuestión. Se puede decir que la existencia de un valor es el resultado de la interpretación que hace el sujeto de la utilidad, deseo, importancia, interés, belleza del objeto. Es decir, la valía del objeto es en cierta medida, atribuida por el sujeto, en acuerdo a sus propios criterios e interpretación, producto de un aprendizaje, de una experiencia, la existencia de un ideal, e incluso de la noción de un orden natural que trasciende al sujeto.

Valores tales como: honestidad, lealtad, identidad, respeto, equidad, solidaridad, tolerancia, entre otros, son fundamentales para el convivir pacifico de la sociedad.

3.3.6.3.-VISIÓN

Enunciado que describe el estado deseado en el futuro. Provee dirección y forja el futuro de la organización estimulando acciones concretas en el presente.

3.3.6.4.- MISIÓN

Definición amplia del propósito de la organización y la descripción del negocio al que se dedica la compañía.

3.3.6.5.- POLÍTICAS

Son guías para orientar la acción; son criterios, lineamientos generales que hay que observar en la toma de decisiones, sobre problemas que se repiten una y otra vez dentro de una organización

Administrativamente se considera una política como una norma de acción a seguir.

3.3.6.6. OBJETIVOS.

Son resultados específicos que se desean alcanzar, medibles y cuantificables a un tiempo, para lograr la misión.

Clasificación de los objetivos:

Objetivos permanentes.- Son los que subsisten desde el inicio o consolidación de una empresa. La mayoría de las empresas privadas tiene como objetivos permanente la obtención del beneficio económico, mediante la satisfacción de una necesidad de orden general o social, todas buscan utilidades. Las empresas públicas desean satisfacer una necesidad de carácter social, pudiendo o no obtener beneficios económicos.

Objetivos por un periodo determinado.- Como puede ser la producción de bienes y servicios para un mercado turístico. Como puede ser la preparación de mercancía navideña o elaboración de juguetes.

Objetivos generales y particulares:

Los objetivos generales.- Son determinados por los accionistas y director general en las juntas de consejo.

Los objetivos particulares- Son los determinados por cada una de las áreas funcionales.

Objetivos a corto o a largo plazo.- En razón de la finalidad económica de las empresas, los objetivos deben realizarse en el plazo más corto, de antemano se prevé que no podrán obtenerse si no es después de un tiempo determinado. A largo plazo puede ser el objetivo de una expansión internacional de la empresa. A corto plazo puede ser el lanzamiento de un nuevo producto.

Verificabilidad de los objetivos.- Son cualitativos y cuantitativos.

Los objetivos serán más seguros cuanto más podamos apreciarlos, no sólo cualitativamente, sino en forma cuantitativa o susceptible de medirse. Para los objetivos cuantitativos tenemos la ayuda de la estadística y ponerle números a las determinaciones.

3.3.6.7.- ESTRATEGIAS.-

Son alternativas o cursos de acción para lograr los objetivos y la misión organizacional. Muestran el uso y la asignación de los recursos.

Tipos de estrategias:

Estrategias de estabilidad.- Mejoramiento continuo de operaciones su finalidad es mantenerse en el mercado. Mejoramiento de Tecnologías.

Estrategias de crecimiento.- Su objetivo es buscar nuevas perspectivas en el mercado, aumentar el nivel de operaciones y la innovación más que la eficiencia.

Estrategias de contracción.- Busca reducir el tamaño de las operaciones.

Estrategias combinadas.-Persecución de dos o más estrategias simultáneas en diferentes áreas de la organización. Uso de dos o más estrategias.

3.3.6.8. COSTUMBRES.-

Una costumbre es una práctica social arraigada. Generalmente se distingue entre buenas costumbres que son las que cuentan con aprobación social, y las malas costumbres, que son relativamente comunes, pero no cuentan con aprobación social, y a veces leyes han sido promulgadas para tratar de modificar la conducta.

3.4. El proceso del desarrollo organizacional

3.4.1. Prediagnóstico

3.4.2. Recopilación de la información

3.4.3. Diagnostico

3.4.4. Intervención

3.4.5. Retroalimentación

3.4.6. Evaluación

El Proceso del Desarrollo organizacional

Investigación de la acción.- Se refiere al proceso de cambio basado en la recolección sistemática de datos y luego la elección posterior de una acción de cambio basada en lo que indica la información analizada. Su importancia yace en que proporciona una metodología científica para administrar el cambio planeado.

El proceso de investigación de la acción consiste en cinco pasos, diagnóstico, análisis, retroalimentación, acción y evaluación. (Se observa que los pasos son muy parecidos al método científico).

Diagnóstico.- El agente de cambio, a menudo un consultor externo de la investigación de la acción, empieza por reunir información acerca de problemas, preocupaciones y cambios necesarios de los miembros de la organización. Este diagnóstico es análogo a la búsqueda de un doctor para encontrar específicamente el padecimiento de un paciente. En la investigación de la acción, el agente de cambio hace preguntas, entrevista a los empleados, revisa los archivos y escucha las preocupaciones de los trabajadores

Análisis.- La información reunida durante la etapa de diagnóstico es luego analizada. ¿Cuáles son los problemas clave para la gente? ¿Qué patrones parecen seguir estos problemas? El agente de cambio sintetiza esta información en preocupaciones primordiales, áreas problemáticas y posibles acciones.

Retroalimentación.- La investigación de la acción incluye un amplio involucramiento de las personas objeto de cambio. Esto es, la gente que estará involucrada en cualquier programa de cambio debe estar implicada activamente en determinar cuál es el problema y participar para crear la solución. Así que el tercer paso es compartir con los empleados lo que se ha encontrado en los pasos uno y dos. Los empleados, con ayuda de agente de cambio, desarrollan planes de acción para originar cualquier necesidad de cambio.

Acción.- Ahora la parte de “acción” de la investigación de la acción está en movimiento. Los empleados y el agente de cambio llevan a cabo acciones específicas para

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