Derecho Laboral

14 de febrero de 2012. 04:00h Ignacio Aizpuru.

1. ¿Está reforma servirá para generar empleo o para despedir más?

–No servirá para despedir más, puesto que en todo caso se ha de pagar una indemnización y el empresario sólo prescinde del trabajador cuando el ratio en productividad es negativo. Servirá para crear empleo porque el principal problema del empresario al contratar un nuevo empleado era el temor a los costes de la extinción de su contrato de trabajo cuando la situación económica empresarial ya era negativa.

2. ¿La reforma ayuda a las pymes?

–Sí, está claramente orientada a favorecer a las pymes, pues la nueva modalidad contractual, así como las bonificaciones para transformación en indefinidos de determinados contratos temporales, sólo son aplicables a las empresas menores de 50 trabajadores, que son el 99,23% de las empresas españolas.

3. ¿Y a los jóvenes sin empleo?

–También les beneficia de modo directo, por cuanto la nueva modalidad contractual a la cual se acogerán muchas pymes por sus grandes incentivos está dirigida a la contratación de jóvenes de entre 16 y 30 años, a los cuales da gran estabilidad porque el empresario deberá devolver los incentivos obtenidos por la contratación si el contrato se extingue antes de los tres años del inicio de la relación laboral.

4. ¿A quiénes afectan los nuevos contratos?

–Además de a los jóvenes, se beneficia a los mayores de 45 años que estuvieren inscritos en la Oficina de Empleo al menos doce meses en los dieciocho anteriores a la contratación; junto a ello, se potencia la presencia de las mujeres en los sectores en que este colectivo esté menos representado, pues se establecen incentivos adicionales respecto de los ya establecidos con carácter general para la nueva modalidad contractual.

5. ¿Cuál es la indemnización por despido a pagar por el empresario como primera opción?

–Si el despido es procedente por declaración judicial, la indemnización es inexistente; en caso de despido por causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o de producción) se mantienen los 20 días por año de servicio, con el tope de 12 mensualidades; en el caso de despidos declarados improcedentes, se generaliza una indemnización de 33 días por año con el tope de 720 días (24 mensualidades).

6. Si el trabajador tiene un contrato indefinido desde 1 de enero de 1995, en caso de que le despidan el 1 de enero de 2014, ¿cuánto le tendrán que pagar por indemnización en caso de declararse el despido improcedente? ¿Por qué?

–Tendría que hacerse el cálculo en dos tramos, pues por el tiempo de servicio anterior al 12/02/2012 genera una indemnización de 45 días por año, mientras que por el tiempo posterior es de 33 días por año. Se suman ambas salvo que el primer tramo ya supere los 720 días, caso en el cual se toparía en la indemnización que genere el primer tramo. Por ello, como es en este supuesto, se tendría derecho sólo a la indemnización generada hasta el 12/02/2012, es decir, 772 días.

7. ¿Mi empresa me puede despedir con un despido procedente?

–Siempre se puede despedir con un despido procedente, que no generará indemnización si es un despido de carácter disciplinario. No ha variado. En cuanto a los despidos colectivos por causas objetivas, se suprime la autorización previa administrativa, pero se respeta el periodo de consultas. La diferencia es que si no se llega a un acuerdo en el periodo de consultas el empresario comunica a los representantes legales de los trabajadores la decisión de despedir y luego a los trabajadores individualmente su despido.

8. ¿En ese caso, si llevo trabajando desde 1995, qué indemnización me corresponde?

–Si el despido es disciplinario y se declara procedente, la indemnización no existe; si es por causas objetivas, el trabajador tiene derecho a 20 días por año de servicio con el tope de 12 mensualidades.

9. ¿El despido improcedente se queda como una fórmula para excepciones?

–El despido improcedente permanece igual, lo único que ocurre es que se ha minorado la indemnización y se han suprimido los salarios de tramitación.

10. ¿Realmente, bajará la judicialización de los despidos?

–No, no bajará la judicialización de los despidos. Al contrario, al suprimir la existencia de los salarios de tramitación y bajar el montante de la indemnización, el empresario mantendrá su posición ante los Tribunales con mayor seguridad, pues antes se llegaba a acuerdos conciliatorios por el temor del empresario a los costes finales del despido, que se agravaban, sobre todo, por los salarios de tramitación en los casos de baja o media antigüedad del empleado.

11. ¿Qué supone el fin de la autorizacion administrativa previa en los ERE?

–La mayor profundización en el verdadero sentido de los periodos de consultas y la mejor seguridad jurídica si no se alcanza un acuerdo en éstos, pues el control de la corrección de la decisión empresarial pasa a la autoridad judicial, sin depender de la autoridad administrativas.

12. ¿Me puede bajar el salario el empresario que me contrató?

–Sí, puede producirse la reducción salarial por causas objetivas, que deberá preavisarse con 15 días de antelación a la entrada en vigor de la medida y que da derecho al trabajador a extinguir su contrato de trabajo con una indemnización de 20 días por año de trabajo, con un tope de 9 mensualidades. Si no se opta por la rescisión del contrato, el trabajador puede impugnar la decisión judicial ante la jurisdicción social.

13. ¿Me pueden cambiar de horario, de funciones y de lugar de trabajo?

–Es el mismo caso que la reducción salarial, con iguales consecuencias y opciones para el trabajador.

14. ¿Tiene ventajas el teletrabajo?

–Sin duda alguna, pues permite una mejor distribución y conciliación de su tiempo laboral y personal por el trabajador, que gozará de iguales derechos que aquéllos que presten sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, excepto los inherentes al trabajo presencial.

15. ¿ Existen garantías de que el empresario no utilice el contrato a tiempo parcial, con horas extras incluidas, para sustituir contratos a jornadas completas?

–Las horas extras permitidas en el contrato a tiempo parcial son proporcionales a la jornada prevista en el mismo y computan en las bases de cotización a la Seguridad Social, por lo cual este contrato a tiempo parcial no debe perjudicar a los de jornadas completas.

16. ¿El trabajador pierde o refuerza sus derechos con esta reforma?

–El trabajador refuerza

...