Liderazgo y equipos de trabajo.

El liderazgo y los equipos de trabajo en el contexto organizacional actual

La importancia del estudio del liderazgo y de los equipos de trabajo como unidad de análisis de lo organizacional, no reside sólo en que mediante éstos se logra que la Luis Ahumada: Liderazgo y equipos de trabajo. Una nueva forma de entender la dinámica organizacional. Ciencias Sociales Online, Septiembre 2004, Vol. I, No. 1 (53-63). Universidad de Viña del Mar-Chile 58 organización sea más eficaz y más competitiva en un entorno turbulento; a nuestro juicio, la importancia de su estudio radica en que éstos son los elementos más representativos de la dinámica que caracteriza el ser y el quehacer organizacional actual. El estudio del liderazgo cuenta ya con una larga historia tanto en psicología social como organizacional. Diversos son los enfoques teóricos que intentan explicar y definir el liderazgo: algunos de ellos se han centrado en las características del líder mientras que otros han puesto el acento en los seguidores; algunos se han centrado en la interacción líder seguidores mientras que otros lo han hecho en la características de la situación como determinante de los estilos de liderazgo (Sánchez, 2002). A pesar de esta diversidad de enfoques teóricos en general existe acuerdo en resaltar en el estudio del liderazgo la capacidad de los líderes de influir sobre sus seguidores En este sentido la definición de liderazgo esta ligada a la noción de poder. Mintzberg define el poder como "la capacidad de afectar (causar efecto en) el comportamiento de las organizaciones... tener poder es tener la capacidad de conseguir que determinadas cosas se hagan, de causar efecto sobre las acciones y decisiones que se toman" (Mintzberg, 1992:5). De acuerdo con esta definición, el poder se puede ejercer tanto en las decisiones como en las acciones, siendo los líderes agentes de influencia social caracterizados por el ejercicio del poder en los equipos y departamentos que conforman las organizaciones. Recientemente en la literatura sobre liderazgo se ha hecho la distinción entre aquellos modelos centrados en un liderazgo transaccional y un liderazgo transformacional. Los modelos transaccionales asumen que los líderes deben ganar legitimidad para poder ejercer influencia. Entre los factores que pueden afectar esta legitimidad están la conformidad de los líderes a las normas grupales, la competencia del líder en la tarea grupal y la fuente de autoridad del líder (Holander, 1993). Las teorías transaccionales de liderazgo se centran en cómo los líderes pueden motivar a sus seguidores creando intercambios justos y clarificando beneficios y responsabilidades mutuas; las teorías de liderazgo transformacional, por su parte, proponen que el líder debe estimular a sus iguales y seguidores para que consideren sus trabajos desde distintas perspectivas; hacerles concientes de la misión o visión del equipo y de la organización; facilitar el desarrollo máximo de todo su potencial y motivarles para que, más allá de sus propios intereses, tengan en cuenta los intereses que benefician al grupo (Sánchez, 2002). En ambas teorías, sin embargo, el énfasis está puesto en el rol del líder para el logro de los objetivos organizacionales. En las teoría de liderazgo transaccional la influencia del líder se centra sobre todo en el desarrollo óptimo de las tareas mientras que en el liderazgo transformacional la influencia se orienta más bien hacia los valores que gobiernan el equipo y la organización siendo el líder un agente de cambio. A pesar de la importancia indiscutible que tienen los líderes en las organizaciones y de los múltiples enfoques teóricos y maneras de definir lo que entendemos por liderazgo, estimamos que en las organizaciones actuales el liderazgo debe ser entendido en un contexto de equipos de trabajo en la organización. En efecto, a medida que disminuye la estructura jerárquica tradicional y las organizaciones asumen una estructura flexible Luis Ahumada: Liderazgo y equipos de trabajo. Una nueva forma de entender la dinámica organizacional. Ciencias Sociales Online, Septiembre 2004, Vol. I, No. 1 (53-63). Universidad de Viña del Mar-Chile 59 y dinámica, los equipos de trabajo empiezan a ser más autónomos y el liderazgo centrado en un sujeto se vuelve más efímero. Nuestra propuesta pues se orienta a entender el liderazgo en el contexto de los equipos de trabajo, dado que son estos los que comienzan a tener un rol preponderante en el contexto organizacional anteriormente descrito. Los equipos de trabajo pueden ser definidos como: una comunidad de personas que comparten significados y una(s) meta(s) común(es), cuyas acciones son interdependientes y situadas sociohistóricamente, y en donde el sentido de pertenencia viene dado por la responsabilidad, el compromiso y la confianza que los miembros sienten de forma reciproca. Krause (2001) menciona una serie de aspectos funcionales que caracterizarían una comunidad saludable y que a nosotros nos parecen perfectamente aplicables a los equipos de trabajo. En primer lugar, se menciona la existencia de actividades conjuntas que faciliten la integración social (Tönnies, 1979 citado en Krause, 2001).En el plano afectivo, se mencionan la amistad, la lealtad, el amor, la responsabilidad y la confianza (Blanco, 1993 citado en Krause, 2001). Finalmente, en relación con la efectividad de las comunidades los componentes de mayor relevancia son la capacidad personal o el “empowerment”, la competencia social y la participación social (Robbins, Crino, & Fredendall, 2002). Existirían también, según Krause (2001), una serie de aspectos estructurales que caracterizarían una comunidad saludable. La existencia de una estructura interna consensuada (jerárquica o no), la claridad, transparencia y consenso en la distribución de roles y funciones, las múltiples conexiones entre los individuos y subagrupaciones son aspectos importantes para el buen funcionamiento de toda comunidad (Krause, 2001). Otro aspecto relevante de los equipos de trabajo, dice relación con la importancia del lenguaje como constructor y transmisor de significados (Fernández-Ríos y Sánchez, 1997). El lenguaje como ente generador de realidades y conformador de identidades (Fiol, 2002). Así, cada una de estas comunidades discursivas (Swales, 1990) o equipos de trabajo construye un discurso que le es distintivo, el cual tiene que ver con el hacer cotidiano pero también y, sobre todo, con su ser. Para nosotros, los equipos de trabajo construyen y reconstruyen su identidad de forma permanente en el hacer, siendo por tanto artificial esta división entre ser y hacer (Garcia-Prieto, Bellard y Schneider, 2003). Finalmente, los equipos de trabajo están situados socio-históricamente, lo que los hace constituirse en una comunidad con características contextuales que la hacen única e irrepetible. En este sentido, como nos señalan Arévalo y Polgatti (2004) el equipo de trabajo permite enfrentar el contexto inevitable del cambio, haciéndose parte de él. Asumir esto, no sólo implica adaptarse a los cambios del entorno, sino que también conformar un grupo humano que constantemente debe decidir quien asume el liderazgo, cómo se apoyan y motivan los integrantes del equipo, como se resuelven los problemas a los que diariamente se ven enfrentados. Luis Ahumada: Liderazgo y equipos de trabajo. Una nueva forma de entender la dinámica organizacional. Ciencias Sociales Online, Septiembre 2004, Vol. I, No. 1 (53-63). Universidad de Viña del Mar-Chile 60 En la medida que sus integrantes expliciten libremente lo que piensan, sienten, y perciban que el resto está dispuesto a lo mismo, el equipo de trabajo será más cohesionado. Esta cohesión facilita la comunicación y la eficacia del equipo de trabajo, puesto que los miembros del equipo no sólo confían en la capacidad individual, sino que también grupal (Devine, 2002). El liderazgo, desde esta perspectiva, es siempre un liderazgo transitorio con un carácter emergente; en donde la tríada situación, líder y seguidores es la determinante para establecer la persona más indicada para coordinar o dirigir las acciones del equipo de trabajo, orientadas a resolver los diferentes problemas y desafíos que van emergiendo en el contexto organizacional. El liderazgo bajo esta óptica socioconstructivista de la organización, es una condición transitoria a la cual los distintos miembros del equipo de trabajo deben estar atentos a responder. Desde esta visión emergente y socio constructivista de la organización, el liderazgo no recae en una persona que debe convencer al resto respecto a las formas correctas de proceder. Muy por el contrario, el liderazgo es un desafío compartido por el equipo en donde las responsabilidades y los compromisos son recíprocos. Conclusiones La apertura al medio y la influencia del contexto nos hacen pensar a la organización como un sistema social complejo, que forma una unidad económica, social y técnica. Debiendo existir una estrecha relación entre las demandas del entorno y la manera en que una organización responde y se organiza. Es así como hemos definido a las organizaciones como un sistema social originado y limitado por un sentido, que se caracteriza por un proceso decisorio que, en parte, pretende dar respuesta a los requerimientos del entorno. La dinámica de organizarse y la fragmentación de lo organizacional en múltiples equipos de trabajo que interactúan recíprocamente a fin de negociar los objetivos organizacionales y desarrollar sus propios objetivos resulta lo característico de las organizaciones en el contexto actual. Son estas las razones que nos llevan a revisar el concepto de liderazgo y a poner el énfasis en el estudio de los equipos de trabajo, entendiendo éstos como una comunidad de personas que comparten significados y una(s) meta(s) común(es), cuyas acciones son interdependientes y situadas socio-históricamente. El liderazgo, bajo esta perspectiva socioconstructivista de la organización aparece como algo transitorio; orientado más hacia la coordinación que hacia la dirección, dado que la misión y visión no es algo impuesto por el líder hacia el equipo sino que es resultado de un proceso de construcción colectiva, en donde todos se hacen responsables de los significados que se han elaborado y que se han situado como centrales en el desarrollo del equipo y de la organización.

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