Seleccion de Recursos Humanos

Introducción

Así como es de suma importancia contar con infraestructura y recursos que nos permitan generar dinero, de igual o hasta de mayor importancia es contar con un capital humano que tenga las aptitudes, desarrollo y voluntad para absorber los conocimientos necesarios y realizar diariamente sus actividades con ética y calidad. Para lograrlo, el primer paso es: “contar con el personal adecuado en la función indicada”, sin embargo, no es una tarea fácil, hay que considerar el perfil de la empresa y del puesto, así como habilidades de interrelación y conocimiento técnico de los aspirantes; por lo cual es necesario apoyarse de técnicas o métodos que ayuden a seleccionar al candidato ideal (ya sea de origen interno o externo).

El siguiente paso es la integración de personal, el cual es un proceso mediante las organizaciones o empresas resuelven su necesidad de “resultado” esperado por el recurso humano, lo cual para llevarlo a cabo primeramente se hace un pronóstico de necesidad a futuro, el reclutamiento y selección indicada y finalmente la inducción del empleado a su nuevo cargo.

Sin embargo, para lograr una correcta integración no basta únicamente con realizar contrataciones de personas, es necesario llevar un plan de integración y la colaboración de los empleados (de recién ingreso y ya existentes) para que exista una fácil adaptación o bien, una rotación de puesto adecuada.

El siguiente ensayo menciona los principales puntos que los administradores deben de considerar con los empleados ya existentes y con los recién contratados. Se mencionan elementos para los cuales deben de existir procedimientos y que finalmente la organización obtenga un provecho de su estructura.

Finalmente mencionar que la importancia de integración de personal proporciona condiciones a la empresa para reclutar y retener empleados que poseen las habilidades y capacidades necesarias.

Ensayo

La función administrativa de la integración de personal consiste en ocupar y mantener los puestos en una estructura organizacional. Esto se realiza mediante la identificación de los requerimiento de fuerza de trabajo, el inventario de las personas disponibles en el reclutamiento, selección, contratación, ascenso, evaluación, planeación de carreras, compensación y capacitación o desarrollo, tanto de candidatos como de empleados en funciones a fin de que puedan cumplir eficaz y eficientemente sus tareas.

Las razones por las cuales la integración de personal debe vincularse con la función de organización son:

• Implica enfoques y conocimientos que los administradores en su ejercicio suelen pasar por alto en la creencia de que organizar se reduce a instituir una estructura de funciones y prestan escasa atención a quienes llevaran a cabo dichas funciones.
• Concebir la integración de personal como una función independiente puede acentuar en mayor medida el elemento humano en la selección, evaluación, planeación de carrera y desarrollo de los administradores.
• El área de integración de personal cuenta ya con un importante conjunto de conocimiento y experiencias propios.
• Los administradores tienden a descuidar el hecho de que la integración de su personal también forma parte de sus responsabilidades y de que esta no es solo exclusiva del departamento de personal.

Para la integración de personal se requiere un enfoque de sistemas abiertos. Este se aplica dentro de la empresa, la que a su vez se vincula con el ambiente externo. Por lo tanto es necesario tomar en cuenta factores internos de la empresa como políticas de personal, ambiente organizacional y el sistema de compensación. Sin compensaciones adecuadas resulta imposible atraer y conservar administradores de calidad, sin embargo es importante no dejar de ignorar las condiciones externas con el fin de compararse.

El número de administradores que necesita una empresa depende no solo de sus dimensiones sino también de la complejidad de la estructura organizacional, los planes de expansión y el índice de rotación del personal administrativo. La proporción entre el número de administradores y de empleados no sigue ley alguna. Mediante el ensanchamiento o contracción de la delegación de autoridad es posible modificar una estructura a fin de que el número de administradores en un caso dado aumente o disminuya, independientemente del tamaño de la organización.

Para estar al tanto del potencia administrativo que posee una empresa se usa un organigrama de inventario, que consisten sencillamente en el organigrama de la unidad con los puestos administrativos indicados y marcados con claridad y con claves sobre las posibilidades de ascenso de cada uno de ellos.

La integración personal no ocurre de forma automática, en ella deben considerarse muchos factores situacionales, tanto internos como externos. Se requiere asimismo el cumplimiento de las leyes sobre igualdad de oportunidades de empleo, de modo que en su práctica no se discrimine a mujeres y minorías. Es preciso evaluar también los pros y contras de ascender a empleados dentro de la organización o seleccionar a personas externas.

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