CASO TEMA 1 - FUNDICIA S.A.

CASO TEMA 1 - FUNDICIA S.A.

RESUMEN

  El siguiente caso propone la redistribución de la orientación en el departamento de recursos humanos que tiene una empresa, encaminado a una nueva filosofía para propiciar una nueva manera de trabajar, aumentando la motivación y el bienestar de la plantilla, para una mejora en la eficiencia y eficacia en la empresa, aparte de una evolución que se inclina más por el trabajador, es decir, el modo de trabajo y condiciones laborales, y no la cuantía de lo que se haga, dando lugar así a una mejora del rendimiento general.

CUESTIONES

1. ¿Cómo se puede propiciar un cambio de cultura organizacional que modifique los hábitos actuales por los que exige la nueva estrategia?

Durante los últimos años, es cierto que la empresa ha visto aumentada su eficacia en sentido económico, pero hemos dejado de lado la parte humana que ello conlleva, 250 de los 325 operarios que componen la plantilla, se han sometido a unas condiciones físicas muy duras, olvidando que es de vital importancia que cada trabajador se sienta bien y realizado con lo que hace, para que las posibilidades de un buen funcionamiento de la organización, sean positivas. Se necesita aquí la concepción de recurso humano como un recurso por optimizar; teniendo claro el concepto pasemos a las partes que habría que mejorar en esta sociedad.

Un tema que está muy arraigado a Fundicia, es la filosofía de la subjetividad, camino fácil para tomar decisiones a la hora de un aumento de sueldo o de una cuantía mayor de este, hay que tener claro que “nadie es más que nadie”, si llevan cabo una o ambas de estas decisiones, esto ha de ser causa de un puesto de trabajo de mayor nivel y, por supuesto, de un destacable rendimiento y eficacia cuando lo esté desarrollando.

En el primer caso se tiene más en cuenta la cantidad que el modo en que se desarrolla la actividad, y en el segundo se trata de un grado de parentesco con los demás trabajadores o jefes. Se trata de buscar en ambas situaciones una solución para la mejora en la empresa. Como solución al primer supuesto está la opción de contratar a más personal, para que se reparta el trabajo y no se den tales condiciones físicas. En el segundo sería contratar a plantilla altamente cualificada para el puesto, independientemente del parentesco que guarde con el resto del personal, “si es bueno en su trabajo, es bueno para la empresa”.

En ambas circunstancias se persigue la mejora continua, la motivación y satisfacción de la persona, implicación en el trabajo,…pues si el sujeto se siente a gusto con lo que está realizando y descarta que está ahí por motivos de consanguinidad y amistad, sino que es por su propio mérito; tendrá que demostrarlo, y poner cierto interés y motivación a la hora de realizar su trabajo.

La subjetividad también está presente aquí según cada responsable de mando, pues la función directiva la ejerce a su manera y no hay establecido un patrón fijo que establezca unas pautas para llevar a cabo determinadas situaciones. Esto propiciará en conflictos y competitividad entre los jefes y un departamento y otro. Por lo tanto, se deberán llevar a cabo unas normas que rijan como dirigir cada departamento independientemente del jefe que sea, y seguir un protocolo para cada situación que se dé dentro de estos.

Una incorporación nueva y fresca al departamento de RRHH, le dará un enfoque más actual y evolucionado, conforme con las pautas que hoy día se consideran más en un área de trabajo, pues se ha comprobado que propician un clima de trabajo más favorable y mayor rendimiento en la empresa.

2. ¿Cuáles son las prioridades del nuevo responsable de Recursos Humanos y en qué debe consistir el plan de acción de su departamento para los próximos tres años?

  Enfocar un plan de acción necesita un tiempo previo de análisis y estudio antes de su puesta en marcha, con el fin de maximizar la viabilidad y éxito del plan de recursos humanos a ejecutar

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