Capacitación estratégica Caso Hispano Hotel

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Capacitacion y estrategias tarea

Inglés (Universidad de Guanajuato)

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UVEG

Ana Luz Gutiérrez.

Capacitación estratégica

Caso Hispano Hotel

27/06/2020

• Aspectos claves del caso, considerando las características y entorno descrito en el caso.

El presidente de Hispano Hotel, d Fausto Silvestres, está apostando por una estrategia de expansión y crecimiento de hoteles de lujo, abriendo cada cuatro meses, un nuevo hotel. Las ventas en 2005 se han incrementado un 17% en comparación con el año anterior. El resultado después de impuestos ha aumentado un 92 % y la plantilla ha crecido un 8% respecto a laño anterior fundamentalmente por la apertura de nuevos establecimientos. En lo referente al servicio de restauración se ha superado en un 9% la venta de cubiertos respecto al año anterior

• Problema o área de oportunidad del caso.

La imprescindible adaptación a la realidad actual y el interés por cubrir de forma global las demandas de los clientes cada día más exigentes obligan no solo a mejorar la calidad continuamente sino también a renovar constantemente los productos , a partir de dos dimensiones: ocio y empresa. En el eje ocio se ofrece actividades de relax, salud y belleza (spa), golf y deporte. En el eje negocio se ofrecen salones y espacios para jornadas empresariales[pic 4]

1.        Establece un sistema para evaluar los programas de formación de la Universidad corporativa. Considera las modalidades de capacitación.

La Universidad Corporativa es un PROCESO. Un proceso que nace a partir de responder la siguiente pregunta: ¿Qué necesitan saber los trabajadores para desempeñarse adecuadamente en sus respectivos cargos?

Hay varios aspectos clave que se deben resaltar al definir lo que es una Universidad Corporativa:

1. El primero, como se dijo, es un proceso. Un proceso de aprendizaje concebido como estrategia del negocio (o de la actividad).
2. Está orientada a resultados. ¿Cómo lograr de mejor manera los objetivos del negocio o actividad?

¿Qué cambios debemos poner en marcha?

¿Cómo evidenciamos su impacto?

1. Es permanente. Es un proceso continuo. No es un curso o un taller, no se refiere a solamente una parte de lo que el empleado necesita, sino que abarca todas las oportunidades de aprendizaje y desarrollo necesarias. Si soy nuevo en la empresa

¿Qué oportunidades tengo de aprendizaje y desarrollo?, e igualmente, si no soy nuevo

¿Qué oportunidades tengo de aprendizaje y desarrollo?

. La Universidad Corporativa está dirigida a todo grupo de la empresa, a toda su cadena productiva y considera tanto las habilidades “blandas” (soft) como las “duras” (hard) propias de cada posición. (s/n, S/N)

• Curso Sistemas de Reservas Virtuales, su inversión fue de $35,000 pesos, tuvo una duración de cuatro semanas y participaron siete personas. Después de ofertado el curso de capacitación, el área de capacitación identificó que existió una aumento en el número de reservaciones, equivalente a

$8,500 pesos por persona.

Curso para la Prevención de Riesgos Laborales, su inversión fue de $65,000 pesos. El área de capacitación ha identificado los siguientes beneficios asociados con la impartición de este programa:

• Reducción de días perdidos por incapacidad $ 37,500
• Reducción de tiempo de supervisión $26,450
• Disminución de horas extras $21,500

Toma uno de los dos cursos siguientes: Sistema de Reservas Virtuales / Prevención de Riesgos Laborales y mediante el uso del modelo de Kirkpatrick determina para cada nivel de evaluación del impacto de la capacitación lo siguiente:

• Nivel 1. Reacción. Elaboración de una encuesta para identificar el grado de satisfacción de los participantes. Los factores hacia los cuales deben estar orientadas las preguntas de este nivel son:

los contenidos del curso, los métodos e instrumentos de capacitación, el dominio del instructor, condiciones ambientales en las que se desarrolló la capacitación, la percepción sobre la utilidad de la información recibida en las funciones que desempeña.

El evaluador reúne información sobre las opiniones de los participantes sobre determinadas características básicas del curso: los objetivos, contenido, utilidad, la forma de dar clase o tutoría del profesor y sus métodos, lo apropiado de las instalaciones, el ritmo y claridad de las explicaciones, materiales didácticos utilizados, etc. Como es lógico, este nivel de evaluación no es lo suficientemente fiable como para determinar si la acción formativa ha resultado eficaz o no, resultando por tanto su utilidad limitada.

• Nivel 2. Aprendizaje. Determina qué herramienta utilizarás para la medición de los aprendizajes y de qué forma se llevará a cabo.

Kirk Patrick identifica tres formas de aprendizaje que pueden ocurrir en la formación:

1. Nuevos conceptos y técnicas
2. Mejora de las habilidades
3. También pueden cambiar las actitudes. (Martin, 2015)

• Nivel 3. Transferencia. Determina qué herramienta utilizarás para la medición de la transferencia de la información recibida en la capacitación, en las funciones que desempeña el participante y de qué forma se llevará a cabo.

1. Si es posible evaluar antes y después del entrenamiento,
2. Dar tiempo a que el comportamiento pueda cambiar, lo que podría llevar de tres a seis meses,
3. Encuestar y entrevistar a uno o más de las siguientes personas: la persona que se ha formado, su jefe, los colaboradores si los tiene de la persona que se ha formado, y otros profesionales del entorno que pueden observar su comportamiento,
4. Conseguir el 100 % de respuestas,
5. Repetir en los plazos oportunos a cada caso,
6. Usar un grupo de control puede ser práctico para evaluar
7. Considerar el costo de este tipo de evaluación frente a los posibles beneficios obtenibles.

• Nivel 4. Resultados de las acciones formativas. Identifica los resultados obtenidos del curso seleccionado ¿Cuál fue el impacto de la capacitación?

En este último nivel el objetivo es evaluar el beneficio que ha producido la acción formativa. Este impacto puede ser fundamentalmente de tipo financiero, satisfacción del usuario, o resultados en salud (morbimortalidad), y está vinculado a los resultados o a la imagen corporativa de una cierta organización. Resulta muy complicado identificar un impacto directamente derivado de la formación sobre los resultados de una institución, aunque algunos elementos a considerar para la evaluación en la sanidad pública a este nivel serían: cumplimiento de los presupuestos, cumplimiento del contrato de gestión, mejora de resultados de procesos asistenciales, reducción de sucesos adversos, costes unitarios de la actividad asistencial, grado de cumplimiento de los objetivos asistenciales, costes de materiales, etc.

Conclusión, que incorpore:

• Aprendizajes obtenidos y experiencia respecto a la actividad realizada.

En esta unidad se entendió las cualidades como está basada una empresa y que técnicas o estrategias debemos tomar para el reclutamiento y selección de personal. Lo que se complico es como Calcula el Retorno Sobre Inversión (ROI) dentro de este ejercicio que se me presento

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