Caso TaMal, S.A. de C.V

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Actividad:  Resolviendo Caso TaMal S.A. de C.V. _Foro

Datos de identificación

INTRODUCCIÓN

ASPECTOS CLAVES DEL CASO, CONSIDERANDO LAS CARACTERÍSTICAS Y ENTORNO DESCRITO.

1. La organización TaMal, S.A. de C.V., es una compañía comercializadora que ha comenzado a expandirse y ha creado otro criterio de comercio -el restaurantero, por consiguiente, bajo la encomienda de conservar la calidad en el servicio que da la organización, nace la necesidad de capacitación del personal para los nuevos puestos, además de la necesidad de producir una marca que sea solo para los restaurantes, empero que se asocie con la de TaMal.
2. Cambios administrativos.
3. Cambio de concepto sin perder el servicio y calidad del producto
4. Busca obtener posicionamiento con clientes y proveedores.

PROBLEMA O ÁREA DE OPORTUNIDAD DEL CASO

La cuestión del por qué siguen surgiendo inconvenientes en la compañía es gracias a cambios culturales, en políticas, procedimientos o técnicas. Los inconvenientes que se afrontan son los siguientes:

1. Es necesario capacitación de personal para la nueva línea de servicios.

2. Hace falta de una estrategia de optimización continua para que los ayudantes de la comercializadora no bajen estándares de calidad en productos y servicios.

3. Es necesario producir una marca sin dependencia de los restaurantes donde quede vinculada a TaMal, S.A. de C.V

4. Capacitación y adiestramiento para el personal próximo a ingresar y el existente.

DESARROLLO

SEIS ETAPAS DE LA DNC

1. Entablar el objetivo, alcance y duración que va a tener el diagnóstico.

 -Propósito: Conseguir que el personal del nuevo giro empresarial tenga entendimiento de su perfil de puesto, del organigrama y de los precedentes de la compañía, siendo capaz de dominar los procesos y métodos de su trabajo y lograr un vínculo con la compañía que le ayude a mantener un manejo óptimo de sus labores diarias.

-Alcance: Gerentes, cajeros, meseros y cocineros.

-Duración: 2-3 meses

2. Detectar y elegir las fuentes de información para el DNC.

 • Descripciones de puestos y procesos de trabajo: gerente, cajero, mesero, cocinero.

 • Evaluación de funcionamiento: para conocer las áreas de oportunidad de los colaboradores de la organización según la funcionalidad que ejerce en el organigrama.

3. Elegir los procedimientos y artefactos adecuados para el diagnóstico de necesidades de capacitación y desarrollo.

 • Técnica de Corrillos, debido a que posibilita el involucramiento de todos los ayudantes de la organización, propicia su colaboración y compromiso, generando lluvia de ideas para descubrir soluciones.

• Observación directa: para conocer la forma en la que los empleados permanecen llevando a cabo el trabajo según su área.

• Cuestionario: con la intención de examinar el funcionamiento y rendimiento del empleado y reforzar sus áreas de posibilidad.

4. Diseñar el método para obtención de información, según el procedimiento que se haya escogido.

 -Recopilación de datos

 • Supervisores y empleados • Identificación de labores

 • Encuestas entre candidatos a capacitar para detectar zonas a mejorar

 -Investigaciones técnicas

• Formularios

• Evaluación del funcionamiento

-Análisis: de individuos

5. Recopilar y procesar la información obtenida, de forma que de la información obtenida se depure aquella que resulta de utilidad para conseguir los metas establecidos.

 DNC POR ANALISIS DE PUESTOS:

La manera más sistemática de hacer un DNC es por medio de un estudio de inventario de capacidades o de recursos humanos, que posibilite a la compañía conocer el potencial humano con el que cuenta, brindándole la posibilidad de tomar elecciones acertadas para usar esos recursos de forma positiva.

6. Llevar a cabo el informe de resultados del DNC, en el cual se incorpore la información obtenida, con sus conclusiones y sugerencias.

PROGRAMA DE CAPACITACION

1. Definición de fines en general y específicos.

OBJETIVOS EN GENERAL

• Conseguir que el personal desarrolle capacidades de servicio al comprador que reflejen la filosofía empresarial de TaMal, S.A. de C.V. en los restaurantes.

• Crear una marca de restaurante que pueda detectar a los restaurantes como parte corporativa de la comercializadora.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 • El personal de los restaurantes va a ser capaz de brindar un servicio de calidad tanto a consumidores internos como externos a lo extenso del proceso de compra/consumo.

• Conseguir que la marca TaMal, S.A. de C.V. sea popular como un corporativo con giros de empresas diferentes.

1. Establecimiento de contenidos.

 • Atención y Servicio al Comprador

 • Técnicas de Comunicación Positiva

 • Resolución de Inconvenientes

• Capacitación y adiestramiento en cada área gremial

1.  Procedimientos de Capacitación.

METODO EXPOSITIVO: Para brindar información a los ayudantes sobre los precedentes de la organización, sus planes a corto, mediano y largo plazo y cuál es su perspectiva y filosofía y conservar manuales de métodos de cada puesto.

METODO DEMOSTRATIVO: para enseñar a cada individuo la forma adecuada de hacer las ocupaciones que le corresponden, el valor de su tarea, en donde se posiciona dentro del organigrama de la organización y las expectativas del puesto.

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