DIAGNOSTICO DE NECESIDADES

Necesiidades de Capaciittaciión

Diiaagnóóssttiiccoo y Prroogrraamaacciióón dee Accttiiviidaadeess

Capaciittaciión parra una admiiniisttrraciión públliica gerrenciiall,, parrttiiciipattiiva y descenttrralliizada

Departamento Administrativo de la Función Pública

República de Colombia

Departamento Administrativo de la Función Pública

Fernando Antonio Grillo Rubiano

Director

Carla Liliana Henao Carmona

Subdirectora

Carlos Humberto Moreno Bermúdez

Director de Empleo Público

Escuela Superior de Administración Pública

Guido Echeverri Piedrahita

Director

Ángela María Mejía Uribe

Subdirectora Académica

María Magdalena Forero Moreno

Subdirectora de Proyección Institucional

Edilma Torrijos Méndez

Jefe del Departamento de Capacitación

Septiembre de 2004

Equipo de Trabajo:

Ángela Mejía Jaramillo

Virginia Miranda Vargas Elsa Yanuba Quiñones Serrano Dirección de Empleo Público

Departamento Administrativo de la Función Pública

Diseño y Diagramación:

Gabriela Osorio Vlderrama

Área de Comunicaciones - DAFP

Impresión:

Grupo de Publicaciones y Recursos Educativos ESAP Septiembre de 2004

TABLA DE CONTENIDO

Pág. INTRODUCCIÓN ...................................................................... 5

A. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES

DE CAPACITACIÓN ............................................................ 7

B. PROGRAMACIÓN DE ACTIVIDADES

DE CAPACITACIÓN .......................................................... 10

C. ANEXOS ........................................................................... 13

INTRODUCCIÓN

El Departamento Administrativo de la Función Pública, con el fín de apoyar a las entidades en los procesos de gestión de la capacita- ción entrega a las entidades públicas una herramienta sencilla para establecer las necesidades de capacitación de los funcionarios y elaborar con base en ellas las acciones de capacitación para vigen- cia.

Este documento contiene orientaciones que paso a paso le indican a las entidades como relacionar las necesidades individuales de los empleados con las de las áreas de trabajo y con las prioridades institucionales.

La Escuela Superior de Administración Pública y el Departamento Administrativo de la Función Pública brindarán la asesoría necesa- ria a los funcionarios encargados de la gestión del talento humano en las entidades públicas, con el fín de que puedan realizar los pro- cesos de diagnósticos y planeación de la capacitación, acorde con los requerimientos de las entidades.

A. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

La capacitación en las entidades públicas debe estar orientada al

cumplimiento de los objetivos de la organización.

EL OBJETIVO DEL DIAGNÓSTICO de capacitación es identificar las necesidades de capacitación1 de los servidores públicos por áreas de trabajo para cumplir con su misión, para el desempeño de sus funcio- nes o para el desarrollo de los proyectos en los cuales participa.

En cada dependencia, área o grupo de trabajo el marco de referencia para realizar el diagnóstico es:

♦ La misión de la entidad

♦ Los planes y proyectos del área

♦ Las funciones bajo su responsabilidad y

♦ Las orientaciones y líneas de política fijadas en el Plan Nacional de Formación y Capacitación.

♦ Informe de la Oficina de Control Interno sobre la gestión de la dependencia

El diagnóstico de necesidades de capacitación de la entidad, con- solidado por el jefe del área de recursos humanos y el comité de capacitación será producto de la identificación de necesidades de cada una de las áreas efectuada por los jefes inmediatos quienes deberán programarla y realizarla conjuntamente con su grupo de trabajo.

1 La capacidad individual para el desempeño de un cargo (función o proyecto) puede definirse como: la información, los conocimientos, las habilidades y actitudes necesa- rios para dicho desempeño

El jefe de recursos humanos deberá hacer conocer las orientacio- nes consignadas en el Plan Nacional de Formación y Capacitación a los jefes de cada área o dependencia de la entidad. Igualmente entregará información sobre las recomendaciones de capacitación registradas en el formato de seguimiento de la evaluación del des- empeño. Ésta información será complementada con el informe de control interno sobre cada área.

Para el diagnóstico pueden seguirse los siguientes pasos:

1. Análisis de debilidades de cada área frente a proyectos pre- sentes y futuros.

2. Identificación de las necesidades de cada área o depen- dencia de trabajo

3. Identificación de las necesidades individuales

4. Consolidación de las necesidades de capacitación por de- pendencias

5. Consolidación de las necesidades de capacitación de la entidad.

Paso El jefe de área o dependencia en reunión con sus fun- cionarios identifica proyectos, funciones o nuevos retos

1 que debe enfrentar el

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