Diagnostico De Necesidad De Capacitacion

Diagnostico de necesidades de capacitación

Capacitación: Es el proceso de enseñanza-aprendizaje orientado a dotar a una persona de conocimientos, desarrollarle habilidades intelectuales y adecuarle actitudes para que alcance los objetivos de su puesto de trabajo.

Diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC): es el proceso que orienta la estructuración, desarrollo de planes y programas para fortalecer los conocimientos, habilidades y actitudes de los empleados de la organización con el fin de lograr los objetivos de la misma.

El diagnostico de necesidades de capacitación tiene como objetivo principal planificar los procesos de formación del recurso humano basado en información objetiva, confiable y oportuna que permita responder de manera eficaz, por medio de procesos sistematizados de aprendizaje, a necesidades reales respecto a la capacidad del personal para cumplir la Misión de la organización y lograr las metas trazadas.

¿Por qué se debe hacer una DNC?

El papel del profesional que hace la detección de necesidades debe ser muy cuidadoso, de él depende que la organización sea competitiva en su entorno. Un buen administrador de los recursos humanos, es el responsable de solicitar la capacitación debe investigar lo que sucede en el área donde trabaja para conocer y detectar las necesidades reales de capacitación.

¿Cuándo hacer un DNC?

Las actividades de capacitación que realiza cada empresa deben satisfacer necesidades internas y deben lograr objetivos específicos asociados a su desarrollo estratégico. Cada empresa tiene diferentes necesidades de capacitación según el rubro y/o especialidades técnicas en que se desenvuelve; los equipos y maquinaria que utilice; el nivel de tecnología empleada y su tipo de organización. El problema es cómo detectar esas necesidades de capacitación, para analizarlas y satisfacerlas en forma efectiva.

Algunos parámetros para realizar un DNC pueden ser:

1. Problemas en la organización.

2. Desviaciones en la productividad.

3. Cambios culturales po

4. Rechazo de productos y/o servicios por mala calidad.

5. Altos índices de accidentes, ausentismo laboral y rotación de personal.

6. Deficiente operación y/o mantenimiento de máquinas y equipos de trabajo.

7. Bajos estándares de rendimiento del trabajador por unidad de tiempo.

8. Procedimientos de trabajo mal concebido o inexistente.

9. Incumplimiento de las metas de producción preestablecidas.

10. Errores observables en los trabajadores en la ejecución de sus tareas.

11. Baja o Alta de personal. Puestos de trabajos vacantes en la empresa o que se estima quedarán vacantes debido a la movilidad, retiros e ingresos de personal.

12. Cambios de función o de puesto por ascensos del personal a puestos de mayor complejidad, responsabilidad y remuneración, a través de líneas de promoción interna.

Métodos de capacitación

Los métodos de capacitación se refieren a las diversas formas que existen para organizar, implementar y ejecutar los procesos de enseñanza de manera de alcanzar los objetivos de aprendizaje previstos. La elección de algún método depende fundamentalmente de los recursos disponibles, de los objetivos de aprendizaje que se persiguen en la acción de capacitación de que se trate y, especialmente del perfil de las personas que serán capacitadas. Algunos de estos métodos son:

 Capacitación en el trabajo: se imparte durante la actividad laboral del individuo, por su jefe inmediato o un instructor especializado.

 Capacitación fuera del trabajo: es impartida en centros especializados, dentro o fuera de la empresa, en forma sistemática y con base en un programa estructurado.

 Capacitación presencial: es la modalidad tradicional de enseñanza-aprendizaje, en la cual el instructor interactúa directamente –cara a cara- con los participantes durante el proceso.

 Capacitación no presencial: engloba todas las modalidades de capacitación que no requieren la presencia física del instructor en el lugar de aprendizaje ni la interacción cara a cara del instructor con los participantes, tales como la capacitación a distancia y los programas de auto aprendizaje.

 Aprendizaje pasivo: Está relacionado con las modalidades de capacitación en las cuales el participante es un receptor pasivo de la enseñanza que imparte el instructor, ya sea en forma directa o indirecta.

 Aprendizaje activo: se aplica en las modalidades de capacitación que exigen al participante pensar y actuar para descubrir el conocimiento. El papel del instructor y los medio didácticos consiste en facilitar, guiar y estimular el aprendizaje,

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