Foda muncipalidad

FODA INSTITUCIONAL

FORTALEZAS

• Liderazgo institucional.

• Surgimiento de una visión de largo plazo y de una voluntad de transformación institucional.

• Edificio Municipal que proporciona un espacio integrado de los servicios municipales, un diseño moderno e innovador, una mayor dignidad funcionaria una atención de calidad.

• Elaboración e incorporación de instrumentos de gestión estratégica y de planificación: PLADECO, Plan Estratégico Municipal; Plan Estratégico Comunicacional.

• Implementación del Programa de Fortalecimientos Institucional Municipal.

• Establecimiento de una coalición permanente del equipo directivo municipal.

• Surgimiento de una voluntad institucional por generar mecanismos y procesos efectivos de participación ciudadana.

• Generación de planes, programas y proyectos de impacto comunal.

• Instalación de un proceso orientado al mejoramiento de la calidad, oportunidad e integridad de los servicios.

• Desarrollo de acciones de impactan efectivamente en el mejoramiento de la calidad de vida de los habitantes y usuarios de la comuna.

• Espacio para aprender.

• Espacio para el desarrollo de habilidades profesionales.

• Diversidad temática.

• Estabilidad laboral y seguridad en el empleo.

• Apertura, aunque limitada, para la innovación y la creatividad.

• En cuanto al liderazgo principal de la organización:

• Existe un amplio reconocimiento del líder principal, aunque este reconocimiento se refiere a su presencia al interior de la organización y no necesariamente a una adhesión masiva a este liderazgo.

• Se reconoce en el líder su capacidad y destreza en el dominio de lo político. Al mismo tiempo, se reconoce su capacidad de respaldo y apoyo al trabajo técnico que desarrollan los equipos profesionales.

• Se observa que le líder reconoce los espacios formales de ejercicio de los demás liderazgos interno:

• Se reconoce en el líder su presencia en la institución, su capacidad de trabajo, su fuerza y empeño, su sensibilidad y preocupación social y muy especialmente, su honestidad y probidad funcional.

• Se evalúa positivamente la apertura del líder a los procesos de cambio y de rediseño institucional, aunque se percibe un tanto alejado del monitoreo y avance de estos procesos.

DEBILIDADES

• Ausencia o debilidad en los sistemas comunicacionales que refuercen el liderazgo institucional.

• Debilidad en la imagen corporativa.

• Ausencia de mecanismo efectivos, incluyentes y eficientes de información interna, lo que contribuye al establecimiento de canales alternativos e informales de información.

• Ausencia de procesos sistemáticos y masivos de planificación.

• Falta de espacios de trabajo colectivo, integradores y con impacto.

• Debilidad en la articulación y complementación del equipo directivo. Falta de adecuación técnica de algunos de sus integrantes.

• Predominio de una gestión reactiva que se moviliza y responde frente a la demanda externa.

• Ausencia de diseño e instrumentación de Políticas con contenido local.

• Gestión asistencialista y no promotora de sujetos de derecho y del empoderamiento de las personas.

• Gestión interna restrictiva, burocrática y excesivamente formalista, no orientada a resultados a la evaluación de impacto.

• Ausencia de indicadores de desempeño y de control de tareas.

• Inexistencia de una política de recursos humanos que promueva el desarrollo de las personas y de la carrera interna.

• Ausencia de mecanismos que promueva el mejoramiento del clima laboral interno.

• Falta de programas de capacitación y de políticas de incentivos y recompensas.

• Falta de innovación.

• En cuanto al liderazgo principal de la organización:

• Se observa que el líder no ha ejercido una acción de encantamiento interno, pues no ha explicado sus proyecciones y desafíos futuros, como tampoco ha comunicado eficiente su visión de largo plazo. Esta constatación tiene que ver con la percepción del dominio global de la organización y no incluye el espacio de trabajo más cercano de autoridad, el cual efectivamente conduce como gestor principal.

• El liderazgo es percibido como lejano del desarrollo cotidiano de las personas al interior de la organización.

• Para algunos segmentos de la organización, el liderazgo es percibido como autoritario y poco participativo.

• El líder no representa una figura que estimule en forma permanente el desarrollo de las personal.

OPORTUNIDADES

• Reelección

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