Gestión de Personas 1

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Universidad Alberto Hurtado

Facultad de Economía y Negocios

Magíster en Administración de Empresas

Gestión de Personas 1

Profesor        :

Alumno        :

Tarea Individual

Construir un diagnóstico de la situación actual de Prolim en materia de RRHH, asumiendo el punto de vista de Gabriela Segura. Para este fin debe responder a los siguientes requerimientos:

i. Señale qué información se requiere para organizar las descripciones de puestos y cómo la obtendrá.

ii. Indique qué información debe tener para diseñar el sistema para evaluar el desempeño de los trabajadores. ¿Qué información está disponible actualmente y cuál debe ser levantada?

iii. Evalúe las capacidades de su equipo: ¿con qué competencias cuenta actualmente y cuáles le harán falta? Justifique.

iv. ¿Qué otros temas pueden volverse relevantes en esta etapa de instalación de Gabriela Segura en su cargo? Señale cuáles son y explique su importancia.

Desarrollo:

i. A mi juicio, para responder a esta pregunta, Gabriela Segura deberá recurrir al proceso de Planificación de Recursos Humanos (PRH), que le permitirá resolver acerca de la interrogante de si tiene en su plantilla al tipo de personal necesario y en cantidad óptima para ofrecer un determinado nivel de producción, que asegure el cumplimiento de los objetivos estratégicos definidos en la misión de la empresa, tanto como las metas trazadas por la Gerencia General y el Directorio. Esta PRH, implicará utilizar una variedad de métodos cuantitativos y cualitativos que le ayudarán a estimar las necesidades de oferta y demanda de trabajo, y así definir el plan de gestión necesario para cubrir dichas necesidades^[1].

En este contexto, Gabriela Segura deberá utilizar dos métodos para hacer la estimación y organizar las descripciones de puestos, en primer lugar: Evaluación de los RRHH actuales lo que le permitirá conocer la oferta actual, y en segundo lugar: Análisis de Puestos, estudio que le ayudará a determinar la demanda de trabajo. “El Análisis de puestos es un estudio sistemático de las actividades asociadas a la posición, y no al desempeño de las personas que lo ocupan, que implica describir las responsabilidades y tareas, así como los conocimientos, habilidades y actitudes (competencias) que debe poseer quién ocupe el puesto. Además establece los deberes y condiciones para la realización de las tareas”^[2].

La información necesaria para construir el estudio de Análisis de Puestos, se obtiene a través de varios métodos entre los que destacan: observación directa, entrevistas individuales o grupales, cuestionario estructurado a los trabajadores, panel de expertos y registro en diario de puesto de trabajo, benchmark^[3].

El análisis de puestos aporta a subsistemas de RRHH tales como: perfil de selección, necesidades de capacitación, estándares de evaluación, valoración del cargo.

El estudio de análisis de puesto debe cumplir con las siguientes etapas: necesidad del análisis, establecer la misión de cada puesto de trabajo, selección de puestos de referencia, establecer o diseñar el proceso de recolección de datos, borrador del perfil de cargo y revisión por expertos.

ii. La información para diseñar el sistema de evaluación del desempeño se obtiene de varias fuentes, pero principalmente de las siguientes:

l.- Política y metas de la organización, se refiere a las normas, criterios y a medidas válidas y fiables que utilice la organización como objetivos.

ll.- Análisis de puestos, permite identificar aspectos relevantes del mismo, determinar requisitos necesarios para el puesto de trabajo, y elaborar los criterios de rendimiento e indicadores para la evaluación. El Análisis de puestos es la base de la evaluación de desempeño^[4].

III.- Selección: En la medida que el análisis de puestos está bien definido, son claros los requisitos del puesto y están establecidos los criterios de rendimiento, la selección como proceso debe ser confrontada con el resultado de la evaluación de desempeño, y así corroborar que las decisiones de selección aseguran el ingreso de los candidatos adecuados.

IV.- Retribuciones: El reparto de las recompensas por desempeño debe tener como base un sistema de evaluación válido que permita asignarlas en función del rendimiento.

V.- Formación y perfeccionamiento: Considerando que el rendimiento está determinado por la capacidad y la motivación, la formación puede mejorar el rendimiento.

Vl.- Motivación y productividad, en cuanto el sistema de evaluación influye positivamente sobre el rendimiento y motivación del trabajador.

Definidos los criterios de evaluación que serán medidos, es necesario establecer formas o métodos de evaluación como instrumentos, es decir, una herramienta que permita establecer formas objetivas de evaluación. La comunicación de los criterios a evaluar y las normas de evaluación es clave para el éxito del proceso. Esto implica que el trabajador evaluado debe conocer qué será lo evaluado, y las normas del proceso de evaluación^[5].

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