Liderazgo

El liderazgo

Introducción

Todos estamos implicados en relaciones de liderazgo, ya sea porque somos líderes, porque tenemos líderes, o vivimos ambas situaciones. Los primeros pasos de la vida se realizan en un contexto de liderazgo, donde el representante o responsable es un guía a seguir e inspira respecto. Estos líderes se desarrollan en diferentes contextos: una organización, empresa, institución o la propia familia. (Madrigal Torres, 2006).

Algunos autores definen al liderazgo como:

• “El comportamiento de un individuo que dirige las actividades de un grupo hacia una meta común” (Hemphill y Coons, 1957 pag.7 )

• “La capacidad de un individuo de influir sobre otros, motivarlos y facilitar su contribución a la eficacia y el éxito de la organización” (House, 1999, pág. 184)

• “Es el proceso de influir sobre las actividades de un grupo organizado hacia la consecución de sus metas” (Rauch y Behling, 1984, pág. 46).

• “Es el proceso de insuflar un propósito (una dirección con sentido) al esfuerzo colectivo y generar un esfuerzo voluntario para la consecución de un objetivo” (Jacobs y Jaques, 1990, pág. 281).

• “Se ejerce cuando las personas, movilizan recursos institucionales, políticos y psicológicos entre otros, para despertar, captar y satisfacer las motivaciones de sus seguidores” (Burns, 1978, pág.18).

Las definiciones de liderazgo reflejan mayoritariamente la hipótesis de que el fenómeno supone un proceso en el que una persona ejerce su influencia sobre otras para dirigir, estructurar y facilitar las actividades y relaciones dentro de un grupo u organización.  

La rejilla administrativa

Uno de los enfoques más reconocidos para la definición de los estilos de liderazgo es la rejilla administrativa o rejilla de liderazgo, creada hace unos años por Robert Blake y Jane Mouton. Con base en investigaciones previas en las que se demostró la importancia de que los administradores pongan interés tanto en la producción como en las personas, Blake y Mouton idearon un inteligente recurso para la dramatización de ese interés. La rejilla resultante, se ha usado como un medio para la capacitación de los administradores y la identificación de varias combinaciones de estilos de liderazgo.

La rejilla administrativa o de liderazgo consiste en una matriz de 9 por 9, resultando 81 tipos de líderes. La rejilla no muestra los resultados, sino los factores dominantes en el pensamiento del líder para alcanzar dichos resultados.

Figura 1. Rejilla administrativa

Fuente: http://admitec0305.blogspot.mx/ [2014,05 Febrero]

Dimensiones de la Rejilla

La rejilla tiene dos dimensiones preocupación por las personas y preocupación por la producción. Tal como han insistido Blake y Mouton en esta caso la expresión "preocupación por" significa "como" se interesan los administradores en la producción o "como" se interesan en las personas, no, por ejemplo "cuanta" producción les interesa obtener de un grupo. La " preocupación por la producción " incluye las actitudes de un supervisor respecto de una amplia variedad de cosas, como la calidad de las decisiones sobre políticas, prostaff, la eficiencia labora y el volumen de producción. La "preocupación por las personas" también se interpreta en un sentido amplio. Incluye elementos como el grado de compromiso personal con el cumplimiento de metas, la preservación de la autoestima de los empleados, la asignación de responsabilidades con base en la confianza y no en la obediencia, el ofrecimiento de buenas condiciones de trabajo y la permanencia de relaciones interpersonales satisfactorias.[1]

Teoría sobre los rasgos del liderazgo.

Esta teoría se enfoca en la búsqueda de rasgos o características que distinguen a los líderes de quienes no lo son. [3]

La teoría de los rasgos, propone seis características que deben tener las personas para lograr liderazgo, sin embargo esto no constituye una explicación suficiente sobre él.

1. Ímpetu: Tienen un deseo grande de obtener logros, son ambiciosos, tienen mucha energía, son incansables y persisten en sus actividades y tienen iniciativas.

2. Deseo de ser líder: Tienen un fuerte deseo de influir en otros y liderarlos. Manifiestan disposición de aceptar responsabilidades.

3. Honradez e integridad: Establecen relaciones de confianza entre ello y sus subordinados, dicen la verdad, no engañan y demuestran congruencia entre lo que dicen y lo que hacen.

4. Confianza en si mismos: Deben de expresar confianza para convencer a sus seguidores de que las metas y decisiones son correctas.

5. Inteligencia: Deben ser lo bastante inteligentes como para reunir, compendiar e interpretar cantidades colosales de información, y también para crear visiones, resolver problemas y tomar decisiones correctas.

6. Conocimientos relativos al trabajo: Tienen gran conocimiento de la compañía, la empresa o industria así como sus aspectos técnicos. Sus conocimientos les permiten tomar decisiones bien fundamentadas y entender las repercusiones.

Fortalezas de esta Teoría

Es un estándar para garantizar las cualidades de un líder.

Es un parámetro de medición para la contratación de personal en una empresa.

Permite identificar las características que debe de contar un líder.

Si una persona tiene los rasgos de esta teoría , aumenta la probabilidad de que sea un buen líder.

Debilidades de esta Teoría.

Define solo un tipo de líder, si no se cumple con alguna de las características pues ya no se es líder,

Se enfoca en el individuo como líder e ignora las necesidades de los seguidores o de los requerimientos situacionales.

No todos los rasgos identificados como indicadores de liderazgo son de ayuda en todas las situaciones.

Los rasgos no constituyen una explicación suficiente del liderazgo.

El hecho de poseer estos rasgos no es garantía de que exista liderazgo por que no considera los factores situacionales.

La Teoría de Contingencias

En tema de liderazgo existen teorías que consisten en determinar cómo se relacionan los rasgos o conductas del líder con los indicadores de la eficacia del liderazgo en las distintas situaciones. Las características de la situación que pueden potenciar o anular los efectos de los rasgos o conductas del líder se denominan variables circunstanciales moderadas. Las teorías que explican la eficacia del liderazgo en función de las variables circunstanciales moderadas se denominan Teorías Contingentes del liderazgo. Este tipo de teorías es más útil cuando incluye variables interventoras que explican por qué varia

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