Liderazgo

Enfoque conductista

Desde el enfoque conductista se defiende como objeto de estudio el comportamiento de aquellas personas que realizan un trabajo con eficacia y con un rendimiento notablemente superior al resto de personas que desempeñan el mismo puesto.

Los puestos de trabajo y las competencias necesarias para su desempeño se definen por tanto atendiendo a los atributos y caracteristicas

de dichas personas, que en los artículos de divulgación de management son en ocasiones denominados "trabajadores estrella". Bajo este enfoque, el desempeño laboral efectivo constituye el eje central del análisis y construcción de competencias, motivo por el cial es el eparadigma preferentemente adoptado en entornos empresariales.

Para el análisis de los comportamientos de las personas objeto de estudio, se puede emplear la técnica de Incidentes críticos, mediante la cual se solicita a los trabajadores de alto rendimiento y eficacia que identifiquen y posteriormente describan en detalle, aquellas situaciones que consideren importante en relación con el logro de objetivos en sus trabajos, destacando tanto los resultados positivos como los negativos. Bajo esta óptica que considera las competencias como caracterísitcas casualmente relacionadas con el desempeño eficiente de las persoans en sus puestos de trabajo, las competencias pueden estar compuesta spor motivos, rasgos de personalidad, habilidaes, actitudes, valores y conocimientos que las personas aplican para el desempeño de un puesto de trabajo determinado en una organización concreta. Estas características no pueden ser estudiadas de forma directa, pero sí permiten su análisis gracias a su manifestación como comportamientos observables o competencias.

En las décadas de los años 70 y 80 del siglo XX, y básicamente a raíz de los planteamientos inciiados por McClelland (1973), los seguidores del efoque conductista centraron sus trabajos en la identificación de aquellas competencias que permitiesen predecir el desempeño excelente de directivos y gerentes de grandes empresas y, en este sentido, son pioneros los trabajos de Boyatzis (1982), cuyos resultados con una muestra de 2000 mandos de veintiuna empresas diferentes, permitieron identificar cinco agrupaciones (clusters) de competencias genéricas que explicaron la variación existente entre el desempeño de un gerente eficaz y el desempeño de otros gerentes con rendimiento promedio o bajo. Los cinco clusters en lso que se agruparon las veintiuna competencias genéricas fueron la gestión y acción por objetivos, el liderazgo, la gestión de los recursos humanos, la diección de subordinados y la interacción social.

Ampliando el marco de estudio inicial, a principios de la ´decada del 1990 se elaboró en Estados Unidos el informe de la Secretary's Commision on Achieving Necessary Skills (SCANS) en el que se identificaron y describieron las habilidades necesarias para obtener un empleo en el país tras realizar entrevistas y grupos de discusión con una muestra representativa del mundo empresarial, sindical, educativo y expertos en formación y empleo (Mertens, 1996).

En enfoque conductista ha recibido críticas por la amplitud de la definición de competencia, lo cual dificulta el consenso sobre qué características de las personas deben ser objeto de análisis. Otras caracterísitcas se centran en que se trabaja con modeos históricos, relacionados con el excelente desempeño laboral en el pasado, cuya aplicación puede ser arriesgada especialmente en aquellas organizaciones habituadas a cambios

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