Proceso de detección de necesidades de capacitación

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DESARROLLO

1. Introducción y contexto organizacional

Para el Proyecto final, describiré el Proceso de detección de necesidades de capacitación, explicando el Tipo de diagnóstico utilizado y las Necesidades detectadas, también los Métodos de control y monitoreo tanto para la planificación como para la ejecución del plan de capacitación y se presentara el plan de capacitación a partir del diagnóstico.

La empresa es una Pyme, la cual trabaja en el área agrícola en el cultivo de frutas y verduras, la empresa ha ido creciendo a medida que las demandas de estos alimentos se alzan a nivel de país (esto es representación en el Norte, Centro y Sur del país), esto conlleva a tener más personal y crear nuevas áreas al interior de la empresa, como bodega, RR.HH., etc., esto también se refleja en una mayor capacitación para los funcionarios, especialmente el personal operativo, ya que ellos son los que directamente estarán relacionándose con nuestro producto.

2. Proceso de detección de necesidades de capacitación.

El Proceso de detección de necesidades de capacitación, es el proceso mediante el cual nuestra empresa busca capacitar a los funcionarios, los cuales buscan adquirir nuevos conocimientos, para el caso propuesto será una tarea de tipo operativo ya que lo queremos es capacitar a las áreas más comprometidas, sin dejar de lado las áreas ya existentes como Gerencia y ventas y estas deben adaptarse a los constantes cambios actuales y futuros.

Es fundamental que en este proceso de DNC, la empresa identifique las brechas existentes en las competencias laborales de sus trabajadores y en base a ello diseñar y planificar la capacitación más adecuada.

1. Tipo de diagnóstico utilizado:

Al ser la primera vez que se realizara una detección de necesidades, la evaluación de desempeño seria la herramienta más adecuada, ya que nos permitirá recabar mucha  información y nos orientara a comparar los aportes efectivos del trabajador en su puesto con los aportes deseados, en  donde  al  pesquisar  discrepancias  entre  el  desempeño  real  y  el  ideal,  corresponde  analizar  las  causas,   entre   las   que   pueden   estar   las   necesidades   de   capacitación   de   los   trabajadores.

Una evaluación de desempeño es una evaluación regulada en la cual la organización evalúa el desempeño laboral de un empleado, para poder identificar sus fortalezas y debilidades, ofrecer comentarios y colaborar en la definición de objetivos.

Se tuvo especial cuidado al realizar la evaluación de desempeño, ya que es importante brindar un mensaje positivo (que la capacitación y los cambios que conlleva son algo muy bueno) lo cual tiende a ser menos desalentador para el funcionario.

Esta además puede ser complementada con la proyección de cambios tecnológicos y organizacionales, ya que al ser una empresa con representación a en todo el país, están en constante cambio, pues debe innovar, para responder a las necesidades del entorno, en donde la globalización y la sociedad, influyen en el quehacer de la organización.

1. Necesidades detectadas (3)

1.- Manipulación de Nuestro Producto Frutas y Verduras en la Siembra y la Cosecha.

La capacitación y supervisión de la mano de obra son criticas para una siembra y cosecha exitosa es necesaria una constante supervisión para mantener la calidad del producto y reducir el daño posterior. Se requiere capacitación tanto en aspectos generales como en técnicas específicas de siembra y cosecha relacionadas con la selección de la madurez, método de desprendimiento, mantención del equipo, higiene y división del trabajo.

2.- Manipulación de pesticidas y herbicidas.

Con el fin de fomentar y promover el manejo responsable y el uso correcto de los insumos para la protección de cultivos, se capacita al personal, esto nace por la preocupación por el cuidado del medio ambiente y la salud de las personas, minimizar el impacto ambiental y optimizar la utilización de los recursos naturales, desarrollar una cultura que promueva la responsabilidad personal en cuanto al medio ambiente y cumplir las regulaciones, las exigencias legales y los acuerdos internacionales.

3.- Correcta utilización de equipos de protección personal.

Esta necesidad se crea por el poco conocimiento de los funcionarios del uso del equipo de protección personal, este requiere de conocimiento y capacitación por parte del usuario en cuanto a los peligros inherentes que conlleva el trabajar con productos químicos, elementos filosos, exposición a riesgos ambientales, etc.

3.- Métodos de control y monitoreo tanto para la planificación como para la ejecución del plan de capacitación

Se realizaron programas de evaluación que se complementaron a las sesiones de capacitación, evaluando y monitoreando las acciones individuales y grupales, además de monitorear el interés y y el conocimiento de los trabajadores que se capacitaron, ya que la capacitación es del tipo operativa, estas se realizaron directamente en terreno evaluando lo aprendido y si realmente se esta aplicando en terreno, se midió la efectividad en que las técnicas, modelos, habilidades, etc., que fueron adquiridos por el trabajador, como, por ejemplo: si saben la diferencia entre un producto herbicidas y otros pesticidas, la manipulación de los alimentos tales como fruta y verduras, el correcto uso de los implementos de seguridad para llevar a cabo las tareas diarias, etc., son productivas.

En capacitaciones llevadas durante el año con respecto a manipulación de alimentos y riesgo en el contacto con pesticidas, en este punto mediremos el aprendizaje, es importante que los participantes, reaccionen favorablemente, en término de interés, atención y motivación.  Por ello, este nivel mide cuán satisfechos se encuentran los participantes con aspectos tales como la metodología, los instructores, los contenidos y la infraestructura. Se utilizaron cuestionarios de opinión sobre los temas tratados, dando especial énfasis al riesgo que puede presentar el uso y trabajo con agroquímicos y también aspectos relacionados al impacto social de la capacitación, en este último punto se midió a través de grupos de discusión, donde se puso en tabla preguntas como ¿Cuánto les sirvió la capacitación en su vida cotidiana? y ¿si ellos notan un cambio en lo social y en lo económico?, se debe dejar claro que este nivel puede ser superficial y no debe tomarse como indicador.

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