Gerencia de Recursos Humanos

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Gerencia de Recursos Humanos

Sección 02

Grupo #6

Sustentantes:

Serling Cruz - 1074679

Jose Santiago Páez Gallo - 1073516

Estefany Ventura - 1072086

                                     Federico López - 1077325

Unidad 6. Administración de compensaciones y beneficios

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Tema 1. Planeación estratégica de la compensación

 El salario de cada uno debe tener sentido en términos del plan salarial general de la empresa. El principal propósito de este capítulo es mostrar la forma de establecer un plan salarial. También se explica el modo de valorar los puestos de una compañía al desarrollar categorías y rangos salariales, así como un plan salarial general. El siguiente capítulo se dedica específicamente al pago por desempeño y a los planes de incentivos.

FACTORES BÁSICOS PARA DETERMINAR LOS RANGOS SALARIALES.

La remuneración de los empleados hace referencia a todas las formas de retribuciones destinadas a los trabajadores, las cuales derivan de su empleo. Tiene dos componentes principales:

1. Pagos monetarios directos, estos se conocen como, los pagos, salarios, incentivos, comisiones y bonos.
2. Pagos monetarios indirectos, estos son conocidos como, las prestaciones económicas como el seguro de vida y vacaciones.

Existen dos formas básicas de establecer los pagos de salarios en las empresas, las cuales se conocen como aumento del tiempo, por desempeño. Es decir,  Por ejemplo, los obreros y los oficinistas reciben salarios por hora o por día; otros, como los gerentes o los diseñadores de páginas Web, reciben un salario por semana, mes o año. La segunda opción directa de pago se basa en el desempeño. El trabajo a destajo es un ejemplo, porque relaciona la retribución con el volumen de producción (o número de “piezas”) que produce el empleado. Por ejemplo, el salario por hora se divide entre el número estándar de unidades que se supone se producirán en una hora. Después, por cada unidad producida, el empleado gana la tarifa calculada por pieza.

Aspectos legales de la remuneración.

Varias leyes especifican aspectos como los salarios mínimos, los rangos salariales por tiempo extra y las prestaciones.2 Por ejemplo, la Ley Davis-Bacon de 1931 establece que el secretario del trabajo debe fijar los rangos salariales de los empleados y los mecanismos utilizados por los contratistas que trabajen para el gobierno federal. Las enmiendas a la ley prevén prestaciones para los empleados. La Ley Walsh-Healey para contratos públicos de 1936 establece las normas laborales básicas para quienes trabajan bajo un contrato con el gobierno por un monto superior a los 10,000 dólares. La ley contiene disposiciones relativas al salario mínimo, la jornada máxima, la seguridad y la salud; además, exige el pago equivalente a una vez y media cuando se labora más de 40 horas a la semana. El Título vii de la Ley de Derechos Civiles de 1964 establece que es ilícito que los patrones discriminen a cualquier individuo respecto a la contratación, la remuneración, los términos, las condiciones o los privilegios del empleo debido a su raza, color de piel, religión, género u origen nacional.

La Ley de Igualdad en el Pago.

Una enmienda a la Ley de Normas Laborales Justas, establece que está prohibido pagar a los empleados de un género un salario más bajo que a los del género opuesto por un trabajo más o menos equivalente.

Ley de Seguridad de Ingresos para los Empleados Jubilados.

Esta ley, produjo la creación de corporaciones dirigidas por el gobierno y financiadas por el patrón, con el objetivo de proteger a los empleados contra el incumplimiento del patrón sobre su plan de jubilación. Por otro lado, establece reglas para los derechos conferidos (conferidos se refiere al patrimonio o los fondos que las personas originan en su plan de jubilación, en caso de que su contrato se diera por terminado antes de jubilarse).

Otras leyes que afectan la remuneración.

Hay otras leyes que afectan las decisiones de remuneración. Por ejemplo, la Ley de Discriminación en el Empleo a causa de la Edad prohíbe discriminar a los empleados de 40 años o más en todos los aspectos del empleo, incluyendo la remuneración.

Estrategia competitiva, políticas corporativas y remuneración.

El plan de remuneración debe superar las metas estratégicas de la empresa, es decir, la gerencia tiene que producir una estrategia de recompensa ajustada. La tarea básica del patrón consiste en diseñar un conjunto de retribuciones (un paquete total de recompensas), con la finalidad de motivar en el empleado las conductas que la compañía necesita para apoyar y lograr su estrategia competitiva.

La estrategia de remuneración del patrón se manifestará en políticas salariales. Por ejemplo, un hospital de excelencia, como el Johns Hopkins, podría contar con una política que otorgue a las enfermeras principiantes un salario 20% más alto que el predominante en el mercado.

La compresión salarial.

Que significa que los salarios de los empleados antiguos son más bajos que los de los trabajadores que entran hoy en la empresa, es producto de la inflación. Los precios (y los salarios iniciales) aumentan más rápido que los salarios de la compañía y los patrones requieren una política para manejar esto.

ESTABLECIMIENTO DE TARIFAS SALARIALES.

El procedimiento para establecer tarifas salariales, asegurando una competitividad externa, equidad interna y (hasta cierto grado) equidad procesal, consiste de cinco pasos:

1.  Llevar a cabo una encuesta salarial para ver cuánto pagan otros patrones en puestos similares (para garantizar la competitividad externa).
2.  Determinar el valor de cada puesto de su compañía por medio de valuaciones de puestos (para garantizar equidad interna).
3. Agrupar puestos similares en niveles salariales.
4. Asignar un precio a cada nivel salarial utilizando curvas salariales.
5. Ajustar los rangos salariales.

¿Que es una escala salarial?

Una escala salarial es un gráfico o tabla en el cual se muestra como el salario de un empleado aumenta con el tiempo.

¿ Como se establecen las escalas salariales?

El procedimiento para establecer escalas salariales consiste de cinco pasos:

1. Llevar a cabo una encuesta salarial para ver cuánto pagan otros patrones en puestos similares (para garantizar la competitividad externa).
2. Determinar el valor de cada puesto de su compañía por medio de valuaciones de puestos (para garantizar equidad interna).
3. Agrupar puestos similares en niveles salariales.
4. Asignar un precio a cada nivel salarial utilizando curvas salariales.
5. Ajustar los rangos salariales.

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