Estres Laboral

SEPARATA Nº 2

CAMBIO ORGANIZACIONAL

FUERZAS PARA EL CAMBIO

• En la actualidad, ninguna empresa está en un ambiente particularmente estable.

• Las empresas que ocupan una participación dominante en el mercado de sus industrias deben cambiar, a veces radicalmente

• Al mismo tiempo que Microsoft luchó con el lanzamiento de su nuevo sistema operativo tan controvertido VISTA, también trata de vencer a las empresas más pequeñas como Google que ofrece cada vez más paquetes de software gratuitos basados en la web. Actualmente Microsoft ha lanzado el Windows 7, sin embargo aún no se recupera de la mala imagen dejada por su antecesor producto, VISTA.

• Lo bien que se desempeñe Microsoft, no sólo es en función de administrar un cambio, sino de los bien que maneje los cambios tanto de c/p como de l/p.

• Los ambientes dinámicos y cambiantes que enfrentan las organizaciones de hoy requieren adaptación, y a veces respuestas radicales y rápidas.

• Cambiar o morir, es el grito que lanzan los directivos en todo el mundo el día de hoy.

FUERZAS PARA EL CAMBIO

Naturaleza de la fuerza laboral

• Mayor diversidad cultural

• Envejecimiento de la población

• Muchos ingresos nuevos con aptitudes inadecuadas

Tecnología

• Computadoras más rápidas, baratas y portátiles

• Música en línea compartida

• Desciframiento del código genético humano

Choques económicos

• Ascenso, auge y caída de las empresas punto.com

• Colapso del mercado accionario 2000 – 2002

• Bajas tasas de interés

Competencia

• Competidores globales

• Fusiones y consolidaciones

• Crecimiento del comercio electrónico

Tendencias sociales

• Grupos de conversación en internet

• Ascenso de los grandes minoristas y tiendas de descuento

Política mundial

• Guerra entre Irak y Estados Unidos

• Apertura del mercado en China

• Guerra contra el terrorismo después del 11 de septiembre

CAMBIO PLANEADO

¿Cuales son las metas del cambio planeado?

1. Mejorar la capacidad de la organización para adaptarse al cambio en su ambiente

Competidores introducen nuevos productos y servicios

Gobierno emite nuevas leyes

Estimular la innovación

Dar poder a los empleados

Introducir equipos de trabajo

Son actividades de cambio planeado dirigido a responder a cambios en el ambiente

2. Tratar de cambiar el comportamiento de los empleados

• Modificar el comportamiento de las personas en la organización

Quién es responsable en las empresas de dirigir las actividades para el cambio?

 Los agentes de cambio, pueden ser:

• Gerentes

• Empleados comunes

• Consultores externos

>CAMBIO

• Hacer las cosas de manera diferente.

>CAMBIO PLANEADO

• Actividades para el cambio que son intencionales y están orientadas a alguna meta.

>AGENTE DE CAMBIO

• Persona que actúa como catalizador y asume la responsabilidad de dirigir las actividades para el cambio.

RESISTENCIA AL CAMBIO

Un estudio reciente demostró que incluso cuando se muestra a los empleados cartas que sugieren la necesidad de un cambio, ellos mencionan cualesquiera datos que puedan demostrar que todo está bien y que no hay necesidad de cambiar.

Si no hubiera cierta resistencia al cambio, el comportamiento organizacional adoptaría la característica de azar caótico.

La resistencia al cambio es una especie de conflicto funcional.

Por ejemplo:

Resistirse al cambio de línea de productos, genera un debate respecto de ideas y da como resultado una mejor decisión. Sin embargo, presenta una desventaja porque la resistencia al cambio obstaculiza la adaptación y el progreso.

La resistencia al cambio no sólo aflora de manera estandarizada, puede ser abierta, implícita, inmediata o diferida.

i. De resistencia abierta e inmediata, es cuando lo empleados manifiestan su disconformidad amenazando con ir a huelga, manifestando sus quejas, disminuyendo el ritmo de trabajo, etc.

ii. De resistencia implícita (que es más difícil de detectar) tenemos, la pérdida de lealtad con la organización, carencia de motivación para trabajar, más errores y fallas, mayor ausentismo por “enfermedad”.

iii. De acciones diferidas, un cambio puede parecer sólo una reacción mínima, pero la resistencia aflora semanas, meses o incluso años.

Un solo cambio que por sí solo tendría poco efecto, se convierte en la gota que derramo el vaso.

Las reacciones al cambio crecen y luego explotan como respuesta, que parece totalmente fuera de proporción a la acción precedente. Lo que surge es la acumulación a cambios previos.

FUERZAS PRINCIPALES DE RESISTENCIA AL CAMBIO

Las fuerzas de resistencia al cambio, se clasifican de acuerdo con los orígenes individuales y organizacionales:

1. Fuentes individuales

a. Hábito

• Cuando resolvemos situaciones cotidianas nos basamos en hábitos o respuestas programadas.

• Pero cuando nos enfrentamos al cambio, esta tendencia a resolver de la forma acostumbrada se vuelve una fuente de resistencia.

b. Seguridad

• Las personas con mucha necesidad de seguridad, probablemente se resistan al cambio porque amenaza su sentimiento de seguridad.

c. Factores económicos

• Los cambios en las tareas del trabajo originan temores económicos, ya que a las personas les preocupa no ser capaces de realizar esas nuevas tareas y el pago está en función de la productividad.

d. Miedo a lo desconocido

e. Procesamiento selectivo de información

• Escuchan lo que quieren escuchar e ignoran la información que contradice al mundo creado por ellos.

2. Orígenes organizacionales

a. Inercia estructural

• Las organizaciones construyen mecanismos como sus procesos de selección y regulaciones formales para producir estabilidad, lo cual actúa en contra del cambio.

b. Centro limitado del cambio

• Las organizaciones están constituidas por cierto número de subsistemas interdependientes, no puede cambiar uno sin afectar a los demás.

• Por tanto, los cambios limitados en los subsistemas, son anulados por el sistema mayor.

c. Inercia de grupo

• Aun si las personas quieren cambiar su comportamiento, las normas de los grupos

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