PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN IPM

Misión

“Garantizar a nuestros afiliados un servicio de calidad en el otorgamiento oportuno de sus beneficio en seguridad social.”

Visión

“Con la guía de Dios, ser una institución líder en seguridad social, garantizando de manera sostenible los beneficios a sus afiliados. Sustentando en una administración transparente, desarrollo tecnológico, solidez financiera y talento humano comprometido.”

Principios

• Solidaridad: 
• Igualdad: 
• Universalidad: 
• Especialización: 
• Representatividad
• Honradez: 
• Autonomía: 
• Responsabilidad: 

• Valores
• Innovación
•   Previsores 
•  Excelencia 
•  Compromisos  
•  Integración y Sinergia
•   Transparencia  
•   Lealtad al Beneficiarios 
• Competencia

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PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

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Funciones y actividades Observadas

Esta función es responsabilidad de la jefatura de administración de personal, aunque existe un comité de selección de personal que tiene la función de filtrar a los candidatos en la primera entrevista y decidir quiénes son remitidos a la evaluación psicológica.

Este comité está compuesto por el jefe de la división de recursos humanos , la jefe del departamento de administración de personal , la jefe de capacitación y desarrollo, el jefe inmediato de la plaza y la psicóloga.

Cuando hay una vacante la unidad interesada emite una solicitud de contratación a la división de recursos humanos, previa la autorización de Gerencia, esta busca candidatos, los cuales poder surgir por sugerencia del mismo solicitante, registros de practicantes o en curriculums que el departamento ya tiene en su poder.

Todo candidato que ya trabaje en IPM , ya sea permanente o temporal debe ser autorizado por la Gerencia, para se considerado para una posición nueva o permanente . El primer filtro lo realiza el comité de selección de  personal en entrevistas  inestructuradas cuyos resultados son consensuados por os miembros.

Luego se aplican pruebas psicólogicas con el único propósito de identificar algún riesgo en las cualidades intelectuales emocionales y de personalidad. Este paso genera un informe  en los que se presentan los resultados generales y una recomendación pero esta recomendación puede ser atendida o no por quien realiza la contratación.

Finalmente todas las decisiones de contratación son tomadas por la Gerencia.

FORTALEZAS Y OPORTUNIDADES DE MEJORA / PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

• El instituto cuneta con un comité de selección, organismo que es el responsable de evaluar la idoneidad de los candidatos.
• Hay una serie de actividades definidas con el propósito de filtrar los candidatos y de determinar su idoneidad.
• Se cuenta con una excelente y variedad de baterías de pruebas en el departamento de Desarrollo social, unidad que ha estado brindando en servicio de evaluación Psicológica.

OPOERTUNIDADES DE MEJORA

El proceso de selección tiene varias singularidades que no son en si misma ni positivas ni negativas pero que al no regularse impactan en la calidad de los resultados, a continuación se mencionan las más relevantes:

Selección e incorporación de personal administrativo

• En la revisión documental se ha encontrado que no hay consistencia en los procedimientos de incorporación de personal al Instituto ya que los mismos varían de un caso a otro, sin una justificacion debida.

• Una herramientas básica del proceso de selección, como es el análisis de puestos es elaborado por el personal de la Unidad Técnica de Organización y Métodos, quienes pese a tener experiencia en ello,no son especialista en temas de personalidad ,competencias y asociación de de características personales y funcionales por lo que estos documento son tinen toda la información que podría ser necesaria , sobre todo si se pretende hacer selección en base de competencias.

• La mayoría de las contrataciones surgen a travez de procesos de referenciación de empleados o personal oficial , no se trabaja con fuentes de reclutamiento externo lo que no es malo, sin embargo limita las posibilidades de la institución para tener mejores candidatos.

• Los filtros son principalmente basados en criterios de las personas involucradas,no se cuenta con herramientas ni métricas precisas para realizar la evaluación delos candidatos.

• Hay una alta concentración en la Gerencia para controlar los procesos de contratación, al igual que de promoción o traslados ,lo que puede terminar generando una sobrecarga para la persona que ocupa esta posición y quita empoderamiento a los jefes inmediatos además de incrementar el riesgo de contratar personas sin cumplir con el perfil.

• No hay programas de reclutamiento que permite tener una base  de candidatos que permita planear las incorporaciones con mayor anticipación.

• La estrategia de IPM establece un perfil básico de los empleados dominio tecnológico de las funciones de su puesto, competente orientado al cambio y con valores alineados a la organización ninguna de esta características se encuentra incorporada en los procesos de reclutamiento y selección y no están siendo considerados en los procesos de decisión  de contratación .

Proceso de Gestión de Estructura: [pic 5][pic 6]

Funciones y Actividades Observadas

La responsabilidad técnica de gestionar la estructura, hacer los análisis de puestos, rediseños de unidades y administración de puestos y plazas, en este momento no es competencia de la División de Recursos Humanos; y esta oficialmente asignada a la unidad técnica de organización y Métodos, sin embargo la autoridad para tomar decisiones de concentrada en la Gerencia.

El personas de O y M tiene experiencia en los procesos por los años que lo han venido haciendo, y conocen a profundidad el Instituto y los procesos del mimos, sin embargo al consultarles sobre los métodos que aplican para el diseño de cargas, los rangos de control el nivel de especialización y otros detalles de diseño, refieren que no se aplica a una metodología técnica específica para realizar estos procesos de diseños.

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