Cambio organizacional en las empresas

Actividad 3

Tema: Cambio Organizacional

Asignatura: Teoría y Gestión de las Organizaciones

Curso: 5to. Economía.

Cambio organizacional en las empresas

El cambio es evidente e inevitable en todos los ámbitos de la vida, dentro de una empresa constantemente nos enfrentamos a alteraciones que deben ser reconocidas para encontrar una solución favorable para todos los miembros de la organización.

Es importante lograr transmitir a los trabajadores la convicción del cambio organizacional y dirigirlos hacia el objetivo buscado; considerando que se trabaja en un sistema abierto donde el entorno externo e interno influyen en todas las acciones tomadas sobre el funcionamiento de la empresa. Si no se prioriza la repercusión que tiene el cambio organizacional en el estado emocional de las personas y el cumplimiento de la misión no se podrá asegurar la supervivencia de la organización.

En la actualidad el ambiente organizacional se expone a fenómenos influenciados por factores sociales, económicos, tecnológicos e incluso políticos que antes no se contemplaban, y por los cuales la actuación de las empresas debe ser proactivas con la capacidad de reconocer la manifestación incremental o transformacional de las posibles alteraciones.

Al pasar de una situación existente a otra que se desee, mediante acciones preventivas de un cambio planificado, se hacen variaciones en las estructuras, en la tecnología, en el comportamiento de las personas, u otro aspecto, lo cual permita la adaptación a la situación ambiental, permitiendo una estabilidad con la cual se pueda garantizar la misión.  Con el tratamiento adecuado un cambio puede presentarse como una amenaza o una oportunidad.

Proceso de cambio

Las dificultades originadas por la mala comunicación, deficiente estructura organizacional, inadecuada misión y visión, incapacidad de jefes y/o trabajadores, entre otras disímiles causas, son comunes en las empresas actualmente. Ante situaciones como baja calidad de los productos y servicios o desaprovechamiento de las capacidades en equipamiento como en recursos humanos, se impone revertirlas a través de un proceso de cambio provechoso.

Se tienen en cuenta los siguientes aspectos:

• ¿Por qué cambiar? Y ¿qué cambiar?

Se definen las necesidades del cambio y los aspectos que formaran parte.

• ¿Hacia dónde debe ir el cambio?

Se define el estadio deseado en el futuro.

• ¿Cómo cambiar?

Se establecen estrategias y acciones planificadas.  Estas deben estar pensadas para poder superar las dos barreras planteadas por Kurt Lewin

-la poca disposición de las personas para cambiar.

-Inconstancia en la práctica de los nuevos hábitos, posterior regreso al comportamiento anterior.  

Teniendo en cuenta esto se expone un modelo a seguir de tres pasos:

1. Descongelar: Se expone de manera clara y precisa toda la información con respecto al cambio a las personas para que no quede duda alguna.
2. Movimiento: Se empiezan a poner en práctica las acciones planificadas, se inculcan actitudes, valores y conductas a tomar para que todos se identifiquen con el cambio.
3. Recongelar: Se refuerzan los cambios realizados para incluirlos en la cultura organizacional y que se establezcan como hábitos permanentes.

Fuerzas que actúan sobre el cambio: Resistencia

Estas fuerzas internas o externas pueden ser favorecedoras o restringentes para el desarrollo del cambio. La resistencia que se presente es un obstáculo para lograr, por ejemplo, establecer nuevas metas, incorporar tecnologías avanzadas o incluirse al mercado competitivo. Sin embargo, también es un elemento estabilizador que controla que los resultados no sean caóticos.

La forma que tiene de visibilizarse esta fuerza puede ser tanto individual (intereses particulares amenazados, miedo a la incertidumbre, desinformación) como grupal (inercia de la estructura organizacional, amenazas contra el poder del grupo o contra los recursos que disponen), abierta (se acepta con franqueza y rapidez) o cerrada (solapa y diferida).

Algunas de las manifestaciones tangibles de resistencia al cambio son: freno en el desarrollo del trabajo, ausentismo, rotación (fluctuación) de la fuerza laboral, elogios y reforzamiento de los aspectos del pasado, criticar o cuestionar inadecuadamente las acciones tomadas, o exceso de ellas, otras.

Actuación ante la resistencia al cambio

Para eliminar esta situación se debe llevar a cabo una actuación conjunta y con elevada coordinación, también se debe asegurar que sean ideas aceptadas para que den frutos.

• Determinación e identificación de las fuerzas restrictivas.
• Conocimiento con la mayor profundidad posible de las causas que originan la resistencia al cambio.
• Valoración de estas fuerzas, su intensidad, donde y como se manifiestan.
• Aplicar un proceso ce comunicación que garantice el convencimiento (no el vencimiento) a todo el personal (jefes y trabajadores).
• Utilizar distintas vías como: conversaciones individuales, reuniones, informes, según la situación para la comunicación de los aspectos fundamentales.
• Utilización del método adecuado en dependencia de la situación.
• Seguimiento, control y evaluación integral de la actuación, para extraer experiencias para el futuro.

Métodos utilizados para vencer la resistencia al cambio

Cada método debe ser utilizado en dependencia de la situación específica presentada ya que no son generales, presentando cada uno ventajas y desventajas.

1. Educación y comunicación: Se utiliza cuando no se cuenta con la información necesaria o ésta no es la precisa. Es lento, pero la disposición de ayuda es buena cuando las personas están convencidas de lo que van a realizar.
2. Participación y compromiso: Cuando no se cuentan con los elementos necesarios para el diseño del cambio y determinados opositores poseen mucho poder. Es lento también si no se confecciona un buen diseño, aunque los participantes poseen un alto nivel de compromiso con el cambio. Es el que da mejor resultado.
3. Facilitación y soporte: Debe usarse cuando las personas son reticentes al cambio por situaciones de ajuste. Puede ser lento y caro, pero su funcionamiento es el de mejor resultados bajo la situación planteada.
4. Negociación y acuerdo: Se debe utilizar cuando el cambio trae una situación desventajosa a para determinados grupos y estos pueden ofrecer gran resistencia. Acorta tiempo y trabajo si se realiza adecuadamente, aunque pudiera traer dificultades si otros grupos quieren utilizar esta vía en diferentes situaciones.
5. Manipulación: Se utiliza cuando existe poco tiempo y recursos, puede traer conflictos la situación de manipular a las personas.
6. Coacción: Se utiliza cuando el tiempo es muy importante y los agentes tiene un elevado poder. Es muy rápido en su utilización, pero puede traer conflictos.

Cambio organizacional planeado

Es el proceso intencional, premeditado y sistemático que a través del rediseño de la organización tiene como propósito la adaptación a los cambios del entorno o a desarrollar nuevas metas. Debe ser participativo y exige de los integrantes de la organización una verdadera conciencia y que tome carácter interno el compromiso de todos por atenderlo con toda la reflexión y flexibilidad necesarias.

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