GESTION DE RECURSOS HUMANOS

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GESTION DEL CAPITAL HUMANO

SETIEMBRE 2022

Características de una gestión del capital humano en la era del conocimiento.

Considerando las funciones principales de la ARH, según Chiavenato:

• Mantener a los miembros de la organización trabajando en ambiente armonioso, positivo y favorable. Se debe considerar la Inteligencia, los valores, las competencias, la imaginación, las experiencias y hasta los sentimientos de los colaboradores para crear un ambiente propicio para su óptimo desenvolvimiento. En pocas palabras, mejorar la calidad de vida de los miembros de la organización aumentando la motivación, la calidad y productividad. Es vital reconocer que promover un clima organizacional adecuado incrementara la eficiencia y eficacia de la empresa.
• Incentivar el desarrollo de la organización. Es importante identificar y desarrollar las capacidades básicas necesarias para respaldar el negocio. También se debe desarrollar estrategias para dar seguimiento al progreso constante de la empresa y su  desarrollo. Las empresas necesitan mantenerse en constante movimiento y desarrollo para lograr sus objetivos. Con la administración eficiente de los recursos humanos, poco a poco, se ira construyendo una mejor capacidad de colaboración a nivel personal y grupal, con la finalidad de fomentar el espíritu de trabajo en equipo y su perfecta integración.

• Dinamizar los recursos organizacionales. Hablamos de todos los medios, con los que la empresa cuenta, para la organización y realización de sus actividades. Se debe considerar los recursos humanos, los recursos materiales y tecnológicos, los financieros (o la capacidad de obtenerlos. No se puede olvidar la imagen de la marca que es el concepto de la empresa en la mente de los consumidores.

Considerando el capital intelectual:

• Especialista administrativo para reducir costos  y aumentar valor. Es importante una revisión y rediseño completo de los procesos para lograr mejoras significativas en los indicadores clave de desempeño actuales, como el costo, la calidad, el servicio y la velocidad. Esta evaluación nos permite detectar errores, procesos ineficientes, tareas innecesarias y determinar el costo real de cada etapa del proceso productivo. Con este diagnóstico se puede empezar a hacer ajustes.

• Defensor de los trabajadores  para formar e  incentivar a las personas. Es importante reconocer nuestro rol de escuchar activamente las demandas de los empleados, analiza objetivamente cada situación individual y desarrolla posibles cursos de acción si surgen problemas que deben resolverse. Desde ese punto de vista, el profesional se siente más fuerte ante la posible injusticia porque cuenta con una figura de apoyo que valora las miradas y perspectivas personales. Es importante mencionar que el papel del defensor del empleado no solo beneficia a los empleados, sino también a la propia empresa con mejores herramientas para hacer frente a los obstáculos que pueden causar bloqueos.

• Agente de cambio. Nuestra tarea será analizar bloqueos, reconocer el potencial organizacional relacionado con los procesos de negocio y brindar conceptos para su uso, para liderar los cambios buscados en la empresa. capaces de superar hábitos atascados con estrategias comprobadas, ayudaremos a los responsables con nuestra experiencia técnica y social. Los agentes de cambio deben comprender la cultura de la empresa, la ética laboral y las diferentes formas organizativas. Y también necesita saber lo que se llama " lean management" (gestión dura). Desde este rol se puede ayudar a las pymes explicando la importancia de los nuevos procesos a los empleados, informando sobre sus intereses y ayudando a crear nuevas formas de trabajo.

Considerando la gestión de competencias:

• La gestión del capital humano se caracterizara también por Identificar cuando un colaborador tiende a diferenciarse de los demás en situaciones cotidianas en el ámbito laboral, gracias a la aplicación de sus habilidades y conocimientos, pero sobre todo, con una manera adecuada de resolver los problemas comunes y específicos que se le presenten. La función aquí será adoptar un modelo de gestión que evalúe las competencias específicas de cada puesto y considere el desarrollo de competencias adicionales necesarias para el crecimiento personal y profesional del empleado. También es importante identificar las competencias globales de la organización a partir de un análisis del negocio, la estrategia y los objetivos, lo que nos ayudará a determinar qué competencias deben tener todos los empleados y dónde se deben concentrar los esfuerzos y la capacitación.

Considerando las diferencias con el modelo neoclásico y la era del conocimiento.

• En el modelo neoclásico se adoptó cargos adecuados a tareas más complejas e innovadoras. En cambio, la era de la información se identificó por estructuras organizativas que abandonaron las instituciones fijas y estables en favor de grupos de trabajo multifuncionales que realizaban actividades ad hoc para tareas específicas con objetivos específicos. Es así como surgen las organizaciones virtuales, que no están limitadas por el espacio ni el tiempo y utilizan el espacio físico de una manera completamente diferente.

• Hubo aumento de la capacidad de procesamiento de información. En la era del conocimiento la información viaja a través de la Tierra en milisegundos. Las organizaciones más exitosas son aquellas que pueden recopilar información antes que otras y convertirla rápidamente en oportunidades para nuevos productos o servicios.

• En el modelo neoclásico el pensamiento de relaciones industriales fue sustituido por una nueva manera de administrar a las personas, que se adoptó como la administración de recursos humanos. En la era del conocimiento se creó un nuevo enfoque: la gestión del talento. En este nuevo concepto, las personas ya no son solo recursos organizacionales (humanos), sino que se estudian como criaturas con inteligencia, personalidad, conocimiento, habilidades, destrezas, ambiciones y percepciones únicas. Son nuevos miembros de la organización. Además, la competencia entre organizaciones se convirtió en más intensa.

• También en el modelo neoclásico la tecnología se desarrolla y comienza a influir en el comportamiento en la organización y las personas involucradas. Mientras que en la era del conocimiento la tecnología de la información, que combinó la televisión, los teléfonos y las computadoras, creó un desarrollo que nunca se predijo y convirtió al mundo en una verdadera aldea global.

Referencias

Bateman T, y S Snell (2001). Administración una ventaja competitiva. Editorial Mc. Graw Hill. México.

Chiavenato I (2002a). Gestión del talento humano. Editorial Mc. Graw Hill. Bogotá, Colombia. (2002b). Administración en los nuevos tiempos. Editorial Mc. Graw Hill. Bogotá, Colombia.

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