JUSTIFICACION DEL PLAN DE INTERVENCION

I. JUSTIFICACION DEL PLAN DE INTERVENCION

Estamos viendo como todas las esferas de la sociedad se están viendo afectadas por la crisis de la COVID-19. Desde el ámbito familiar al laboral, pasando desde luego por el de salud y económico. Esta situación de crisis, se convierte en un desafío para la sociedad en su conjunto y para las organizaciones del Estado, que priorizan la entregan de bienes y servicios de calidad, a la población más vulnerable.

Sin embrago, un inadecuado manejo de las capacidades profesionales, personales, organizacionales y de recursos financieros, generan procesos de incertidumbre; con impacto directo en el desempeño y la motivación de los colaboradores de la Dirección De Defensa Pública y Acceso a la Justicia de Lima Norte, provocando reacciones que si no son escuchadas y/o acompañadas, pueden dificultar de manera extrema el camino hacia el objetivo deseado.

Por ello, desde el coahing profesional, como especialidad que amplía la capacidad de avizorar y lograr metas alcanzables, en los seres humanos. Reconociendo la importancia de la comunicación verbal y no verbal en nuestras acciones diarias; la necesidad del trabajo en equipo, el desarrollo de nuestras habilidades blandas y el liderazgo, deseamos compartir con los colaboradores de la Defensa Pública de Lima Norte, espacios de comunicación asertiva, con herramientas metodológicas que acompañen estos procesos, de manera más eficaz y eficiente.

Para así, responder a la población que atendemos, con optimismo, metas claras y priorizando la necesidad inherente del ser humano de expresar sus vivencias socio-emocionales. Pues estamos corroborando que, en tiempos de crisis las redes y herramientas de comunicación resultan cruciales para poder seguir adelante.

Este es uno de esos momentos en los que, debemos esforzarnos más que nunca en actuar con valores y responsabilidad al servicio de la sociedad.

II. DESCRIPCION DE LA PROBLEMÁTICA INSTITUCIONAL SEGÚN EL MODELO METODOLÓGICO CUADRO DE ISHIKAWA Y EL ANALISIS ONTOLÓGICO DEL QUÉ, CÓMO Y PARA QUÉ

Ambos modelos metodológicos, nos permiten trabajar junto a colaboradores las dificultades organizacionales y la mirada de los usuarios, sobre su desempeño profesional. Asimismo, fijar metas y acciones concretas que apunten a crear nuevos canales de comunicación asertiva, bajo capacitación, trabajo en equipo, liderazgo, e innovación donde la prioridad sea el trato y la atención oportuna al usuario.

Como se puede apreciar en el grafico 1 (CUADRO DE ISHIKAWA), se parte por anotar las dificultades, para determinar el problema central, en este caso, de tipo adaptativo el cual está relacionado con la habilidad transversal de comunicación. Pues una inadecuada comunicación institucional, generará a largo plazo un ambiente desmotivador para los colaboradores, disminuyendo su eficiencia, compromiso y productividad. Provocando conflictos internos y externos que generan una mala imagen de la institución para la población usuaria. Respecto a las causas que vienen originando los escasos canales de comunicación en la Defensa Pública, tenemos que, la mayor parte del trabajo se aprende en la práctica, el personal nuevo no recibe inducción, el personal antiguo se siente amenazado por el talento joven, reuniones de coordinación distantes en el tiempo, falta de consenso respecto a procedimientos administrativos, ni se evalúan estas limitaciones organizacionales.

Respecto grafico 2 (análisis ontológico del qué, cómo y para qué), tenemos que las acciones diarias cumplen con indicadores laborales y no personales. Se busca la perfección en el proceso sin reflexionar sobre el propósito institucional, orientado al servicio de las personas más vulnerables del país, esto ayudará a asumir los lineamientos institucionales con pro actividad y compromiso, poniéndose la camiseta institucional. Mostrarles reflexivamente la razón de ser de su trabajo, aquel que les permite realizarse como seres humanos, a favor del prójimo y de sí mismos.

CAUSA _______ EFECTO

ESTADO EXPLICACIÓN

QUÉ Los Defensores Públicos, no se siente identificados con su trabajo, el ambiente organizacional es hostil, asfixiante, lo que impacta en su desempeño, consideran su labor como irrelevante como un mero requisito a cumplir, una mera relevancia procedimental.

CÓMO Algunos abogados enfocan su esfuerzo en medir su desempeño de manera cuantitativa, llenan un registro de atención se le exige una cantidad meta. En realidad lo que toman son los datos de las personas que solicitan el servicio. De tal manera que lo que se registra son personas que solicitan el servicio, y se interpreta como si hubieran realmente atendidos. En todo caso no existe evidencia más allá del registro si el servicio fue satisfactorio. Por otro lado existen quejas registradas donde el denominador común es que el usuario siente que “no se le entiende”, “se les menosprecia”, “no se les escucha”, “se sienten engañados”, etc.

PARA QUÉ No hay conciencia de parte del abogado de oficio de que su labor es parte de un gran objetivo que consta de 2 partes: 1) que la administración de justicia sea accesible a todos; y 2) que el ministerio de justicia proteja al ciudadano de los excesos del sistema de administración de justicia. El para

Qué no es respondido. Como puede verse la herramienta seleccionada nos ayuda a entender la desconexión de las tres preguntas, al no responderse el “para qué”, la organización no trabaja en forma integrada, y el resultado concretamente es un enfoque cuantitativo del problema que se concretiza en el llenado de un registro.

La respuesta del para qué, lo que implica la creación de espacios de conversación faltantes permitirán responder el por qué, de manera organizacional e institucional, y pasar de un enfoque técnico a un enfoque adaptativo.

III. PLAN DE ACCION FRENTE A LA PROBLEMÁTICA IDENTIFICADA

Frente a la problemática identificada, a través de la metodología Ishikawa, donde la provisión del servicio de Defensa Pública, se basa en una perspectiva técnica, cuantitativa, y lo importante es cumplir con el proceso de provisión, lo que se viene manifestando en un proceso comunicacional desajustado.

Concretizamos que el problema organizacional, está relacionado con la habilidad transversal de la comunicación, provocando conflictos internos y externos que generan una mala

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