LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

TEMA 4

LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

4.1. EL INDIVIDUO EN LA ORGANIZACIÓN. LA DIRECCIÓN DEL

COMPORTAMIENTO HUMANO.

El activo más importante que tiene una empresa está formado por las personas

que trabajan en ella. La selección del personal, su formación, la evaluación de sus

resultados y su remuneración son cuestiones que se engloban en la dirección de los

recursos humanos y que tienen una importancia capital en el éxito o fracaso de

cualquier empresa, e incluso de cualquier organización sin ánimo de lucro.

La dirección de los recursos humanos se define como el proceso de selección,

formación, desarrollo y consecución del número de personas cualificadas necesario

para conseguir los objetivos de la organización; se incluye también en ese proceso las

actividades precisas para conseguir la máxima satisfacción y eficiencia de los

trabajadores.

Las funciones básicas de la dirección de los recursos humanos son las

siguientes:

1. Planificar las necesidades de recursos humanos.

La planificación de los recursos humanos consiste en desarrollar una estrategia

completa que permita a la organización cubrir sus futuras necesidades de estos

recursos; es el proceso por el cual la dirección se asegura de que tendrá el número

correcto de personas, con las capacidades apropiadas, en el lugar adecuado y en el

momento preciso. Este proceso consta de las siguientes etapas:

§ En la primera se estudia la situación actual, determinando si el personal

existente es apropiado para las necesidades actuales de la empresa y se le

utiliza adecuadamente.

§ En la segunda se efectúa una previsión de las futuras necesidades de

recursos humanos, en función de los planes de crecimiento de la empresa y

2 La Dirección de Recursos Humanos

de las bajas que han de irse produciendo por motivos tales como

abandonos, muertes, retiros o finalización de contratos.

§ Finalmente, se desarrolla un programa para afrontar las futuras

necesidades de recursos humanos. En función de las necesidades

previstas, se desarrolla un programa de formación de los empleados

actuales y de selección de otros nuevos.

2. Reclutamiento y selección del personal.

El reclutamiento comienza proyectando una imagen pública que atraiga

personas cualificadas. Este se puede realizar en el interior de la propia empresa o en el

exterior.

La mayor parte de las empresas siguen la política de reclutar en el interior es

decir, de tener primero en cuenta a sus propios empleados para cubrir un puesto, pero

dados los inconvenientes que ello conlleva, resulta mejor reclutar en el exterior. El

procedimiento para conseguir candidatos varía según el puesto de trabajo de que se

trate. Para los puestos de alta dirección y la media dirección se acude a empresas de

búsqueda de ejecutivos, a universidades e instituciones de enseñanza privada, a

asociaciones profesionales, etc. Para conseguir candidatos para puestos de trabajo

poco cualificados se acude a la oficina pública de empleo. En niveles intermedios es

frecuente la inserción de anuncios en publicaciones periódicas.

Un proceso de selección completo, sigue las siguientes fases:

- Entrevista preliminar.

- Solicitud de empleo.

- Realización de test.

- Contrastación de las referencias.

- Entrevista personal.

- Revisión médica.

- Decisión final.

Si la decisión es afirmativa, la empresa hace una oferta formal al candidato en

cuanto a salario y otras ventajas y condiciones.

3. Formación y capacitación profesional del personal.

Administración de Empresas y Organización de la Producción 3

Independientemente de la experiencia de un empleado, casi siempre es

necesaria cierta formación. Hay dos tipos de programas de formación: la formación en

el puesto de trabajo y la formación fuera del puesto de trabajo.

La formación en el puesto de trabajo se utiliza en trabajos relativamente

sencillos, de modo que los trabajadores aprenden con la práctica.

La formación fuera del puesto de trabajo, evita la presión derivada de estar al

mismo tiempo haciendo el trabajo y aprendiendo a hacerlo. Además, en muchos

casos, reduce la pérdida de materiales y de tiempo de trabajo. Los programas más

habituales incluyen las clases más o menos tradicionales, y la simulación en la que los

trabajadores realizan operaciones semejantes a las que tendrán que efectuar

posteriormente, pero en un medio simulado.

A la empresa le interesará seguir invirtiendo en capital humano mientras el valor

de las ventajas que obtenga con ello supere a los pagos que tenga que realizar para la

formación.

4. Evaluación del trabajo.

La evaluación en el trabajo consiste en definir un nivel de rendimiento en el

trabajo aceptable, valorar el rendimiento del trabajador y efectuar la comparación para

tomar decisiones sobre formación, remuneración, promoción, cambio de puesto de

trabajo y despido.

Es conveniente, y son muchas las empresas que lo hacen, realizar una

evaluación formal cada cierto tiempo (generalmente una vez al año). La evaluación

tiene tres objetivos principales:

§ Informar al trabajador, quien, así, conoce sus puntos fuertes y débiles, y las

cuestiones que necesita mejorar.

§ Informar a la dirección, para que ésta tome las medidas que sean

oportunas.

§ Motivar al trabajador, pues la evaluación permite determinar quiénes

merecen una remuneración mayor y una promoción.

4 La Dirección de Recursos Humanos

El principal problema es determinar qué es lo que se ha de evaluar. La práctica

demuestra que lo primero que se evalúa son los resultados, medidos en términos de

calidad de trabajo, cantidad de trabajo y conocimiento del puesto de trabajo. En algunos

casos, las medidas pueden ser bastante objetivas, y en otros, por el contrario, ha de

intervenir la subjetividad necesariamente.

5. Remuneración del personal, seguridad social y otros beneficios como

planes de pensiones.

Las decisiones de determinación de remuneraciones se encuentran limitadas

por disposiciones legales y por los convenios colectivos. No obstante, dentro del

margen de maniobra disponible, las remuneraciones deben basarse en un cuidadoso

estudio de valoración de los puestos de trabajo. La valoración de puestos es un

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