LA GESTION POR COMPETENCIAS

En el presente, se abordará un análisis sobre el tema: La Gestión por Competencias, escrito por María Jesús Moreno, Yolanda Pelayo y Alfonso Vargas, publicado en el año 2004. Es un tema que en los últimos años ha comenzado a formar parte de las empresas y que dan un giro a la forma “clásica” enriqueciéndola y direccionándola a favor de las necesidades y objetivos de estas.

Para entender este modelo, es indispensable hablar del surgimiento de la disciplina académica llamada Dirección Estratégica de Recursos Humanos (DERH). Esta puede entenderse como la última etapa en el proceso de transformación experimentado por la Dirección de Recursos Humanos, caracterizado por su progresivo acercamiento a la estrategia de la empresa (Moreno, Pelayo, & Vargas, 2004).

Entonces, la DERH trabaja de la mano con la misión visión y los objetivos de la empresa, los cuales, de igual manera, debe enfocarse a las estrategias de reclutamiento de personas para poder alcanzar los resultados esperados, delimitados para la gestión.

De acuerdo con Cabrera & Gómez Mejía (2002), la DERH, debe apoyarse de cinco pilares fundamentales:

 Análisis múltiple.

 Alto rendimiento.

 Alineamiento.

 Apreciación.

 Adaptación.

El primer punto refiere a un análisis que identifica mas de una sola manera de entender el comportamiento humano, formando parte de ella el factor económico, social psicológica de una persona.

El segundo pilar condiciona la DERH a establecer prácticas de gestión del recurso humano que genere un efecto positivo en lo que respecta al valor y a los resultados presentados de la empresa.

El siguiente punto habla sobre la importancia de lograr esas prácticas, afinidad entre ellas y la estrategia de la empresa, tomando en cuenta para ambos casos el alineamiento horizontal o vertical y la coherencia interna o externa según corresponda a éstas.

Seguidamente, el cuarto pilar enfatiza la retroalimentación de las inversiones para la gestión de recursos humanos, esto quiere decir que una vez que se tengan ciertos resultados, se podrá determinar y mantener cuáles son las que verdaderamente aportan a la mejora del rendimiento.

Por último, la adaptación representa la capacidad de encontrar la mejor forma de rentabilizar las competencias esenciales y generar nuevas, derivado de los cambios que se presentan en el entorno, tanto de manera inesperada como los que se han podido anticipar.

En conjunto, estos pilares sirven como punto de partida para entender el funcionamiento de la gestión de recursos humanos. Considero indispensable que los altos mandos estén abiertos a ir más allá de solo lo que pueden controlar en ese momento. Hoy en día se presentan muchas más exigencias y retos en lo que respecta a los recursos humanos y la única manera de hacer frente a lo anterior es acabando con los paradigmas y generando las estrategias que realmente sean aplicables para la empresa y el tipo de personal que maneja.

En Adición a lo anterior, Moreno, Pelayo & Vargas (2004), proponen tres procesos básicos en la Gestión de Recursos Humanos:

1. Proceso de afectación.

2. Proceso de formación y desarrollo.

3. Proceso de recompensas y sanciones.

En el proceso de afectación se menciona la necesidad del personal que requiere la empresa, identificando que la empresa cuente con ello tanto en número de empleados como en la calidad que los puestos demandan. Las principales actividades se centran en el buen desarrollo del proceso de reclutamiento de personal, garantizando que las personas estén comprometidas a adquirir aprendizaje y mejorando continuamente y sobre todo que presenten aspectos como flexibilidad para adaptarse al cambio, creatividad, toma de decisiones, trabajo en equipo, entre otras.

El proceso de formación y desarrollo se refiere a la continuidad que se brinda al anterior punto con respecto a los trabajadores de la empresa. Es determinante para el rendimiento que un trabajador cuente con las herramientas necesarias y que sepa cómo usarlas e identificar nuevas formas de desempeñar sus funciones por medio de la innovación, para lo cual la empresa debe asegurarse de que el personal reciba la capacitación necesaria y constante. Así mismo habla sobre el permitir a un trabajador crecer por medio de la amplitud de conocimiento y desarrollo de nuevas destrezas, a través de promociones que no solo se centren de forma vertical, sino también horizontal, que le permitan adquirir nuevas habilidades, actitudes y enriquezca su experiencia laboral.

Finalmente, el proceso de recompensas y sanciones es el reconocer cuando un trabajador está sobresaliendo y cuando no, para lo cual habrá que ir tomando las medidas pertinentes para orientarlo al progreso y disminuyendo las incidencias en el futuro. Para esto se requerirá que exista equidad e igualdad en lo que a retribuciones se refiere, permitiendo, por ejemplo, que todos tengan derecho por igual a los conceptos fijos establecidos por la empresa y recompensando con conceptos variables al personal que sobresalga en medida de su crecimiento y desarrollo en la empresa.

En complemento al ultimo punto y coincidiendo con los pilares mencionados anteriormente, la retroalimentación es una parte que no se omitir dentro de cualquier proceso. El que la empresa se permita evaluar los resultados, le dará la pauta de mejorar; y en caso del punto referente al proceso de recompensas y sanciones, coadyuvará a la identificación de la mejor forma de incentivar a los trabajadores.

Entonces, una vez contextualizado la gestión de los recursos humanos, se continuará con el enfoque de competencias.

Para entender este modelo, es indispensable definir el concepto de competencia, orientado a un enfoque laboral, el cual, de acuerdo con la página Conexión ESAN (2015) se define como:

“Conocimientos, habilidades, experiencias y actitudes que poseen los colaboradores y que intervienen en su desempeño dentro de la organización. Estos son inherentes a las personas y pueden ser evaluados y desarrollados con el fin de optimizar el rendimiento del trabajador y la empresa”.

De lo anterior, comienza a manifestarse la idea de identificar las cualidades que presentan las personas desde el momento en el

...