Rotacion De Personal

2. INTRODUCCION

Este proyecto busca plasmar la factibilidad de las causas que originan el índice de Rotación de Personal, realizado en la empresa Centros Comerciales Soriana S.A. DE CV. SUC. N°243 LA AURORA. Ubicada en la carretera Torreón-San Pedro N° 1005 Int. 30 Col. Rincón de San Ángel C.P. 27105 Torreón Coahuila.

La atención se fijó en este tema en particular ya que en poco tiempo de estancia en esta empresa se apreció que en la organización se presenta un severo problema de Rotación, particularmente en el departamento de carnes y abarrotes.

El departamento donde se gestaron las necesidades del problema que, comenzó en el área de Capital Humano, donde se apoyó en las actividades de reclutamiento y selección de personal.

Para llevar a cabo este proyecto se realizó una revisión bibliográfica para conocer la información teórica del tema.

La metodología para la identificación de las principales causas del problema es la observación directa y la aplicación de encuestas a los empleados de los departamentos de abarrotes y carnes.

El seguimiento para elaborar el instrumento de medición primeramente se realizará el planteamiento del problema para así identificar también los elementos que lo conforman y poder concretar una hipótesis para el estudio del problema.

3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Se observó que la rotación de personal es un problema que se presenta en grandes cantidades dentro de esta empresa, con un índice de 6.15%, sobrepasando su índice saludable del 2%. La razón por la cual decidí enfocarme en este punto para determinar sus causas, y tener la posibilidad de presentar posibles soluciones a este problema

Posibles causas del problema

1. Salarios y prestaciones

2. Clima laboral

3. Motivación

4. Ausentismo

4. JUSTIFICACIÓN

Este proyecto tiene como primer objetivo detectar las principales causas de la rotación de personal. El dar una respuesta a la problemática presentada en la organización, por lo que es muy necesaria para evitar que la empresa tenga pérdidas económicas, pues al permanecer menos tiempo un trabajador, genera problemas económicos para la organización.

Para llegar a determinar las causas que están originando este problema, que le cuesta a la empresa la inestabilidad del personal que labora, se tendrá que ver las distintas causas que pueden originar la decisión de abandonar su trabajo para poder incorporarse a otra empresa.

5. MARCO TEÓRICO

Concepto de Rotación de personal.

Idalberto Chiavenato. “El termino de Rotación de recursos humanos se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; esto significa que el intercambio de personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan a la organización y de las que salen de ella.

La rotación se expresa mediante la relación porcentual entre las recepciones y los retiro y el promedio de trabajadores que pertenecen a la organización en cierto periodo”

El costo de la rotación de talento

Una alta rotación de personal implica estar constantemente a la búsqueda de nuevo personal para llenar las vacantes que dejan los que se van. Todo esto, además de que lleva a enfrentar la partida de empleados capacitados en cada área del negocio. Para algunas empresas, la rotación de personal es una situación que se da pese a los esfuerzos económicos y de condiciones laborales de los directivos o dueños de los negocios, y para otras, una política que erróneamente trata de disminuir los costos, que engloban las llamadas prestaciones sociales a través del desfile de trabajadores de poca duración.

Cuanto mayor sea la satisfacción de un empleado en el trabajo menores serán las posibilidades de que sienta el deseo de abandonarlo. Si bien es cierto que existen muchas causas para explicar la pérdida de trabajadores, también es cierto que se han desarrollado medios para retener al personal, tales como planes de vida y carrera; todo lo que se entienda como un instrumento para estimular a que las personas crezcan junto con la organización y no a pesar, en contra o al lado de ella.

Quienes han advertido contra el impacto de la rotación de personal, buscan formas distintas e innovadoras para mantener o contratar empleados: sueldos atractivos, bonificaciones, incentivos por antigüedad, uso de ropa informal en la oficina, horarios flexibles, etcétera, pues están conscientes de que la baja rotación no sólo crea un ambiente de integración entre los colaboradores más antiguos, sino que también favorece la estabilidad de las relaciones de trabajo, mejorando la productividad de la empresa y sus empleados. El costo de la rotación de personal es mucho más elevado para una empresa de lo que parece, sólo hay que considerar los siguientes gastos:

1. Autorización de un nuevo empleado

2. Costo de localización de candidatos

3. Tiempo para entrevistar a candidatos

4. Costo de exámenes psicométricos, médicos, socioeconómicos, etc.

5. Papeleo para colocarlo en la nómina

6. Gastos para capacitación y entrenamiento

Lo anterior además de una producción por debajo de las normas mientras el nuevo empleado se familiariza con el trabajo, reducción de la producción durante el período de separación, costo de indemnización, papeleo para retirarlo de la nómina, entre muchos otros costos.

La rotación de personal no es una causa, sino un efecto, la consecuencia de ciertos fenómenos localizados interna o externamente en la organización sobre la actitud y el comportamiento del personal. Es por lo tanto una variable dependiente (en mayor o menor grado) de aquellos fenómenos internos o externos a la organización. Dentro de los fenómenos externos podemos citar la situación de oferta y demanda de Recursos Humanos en el mercado, la coyuntura económica, las oportunidades de empleo en el mercado de trabajo, etc.

Dentro de los fenómenos internos que ocurren en la organización podemos citar la política salarial de la organización,

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