ROTACION DE PERSONAL

CAPITULO 1. FUNDAMENTACIÓN DE ROTACIÓN DE PERSONAL.

1.1 ¿Qué es la rotación de personal?

Las personas en el mundo laboral se encuentran en constante movimiento, ya sea dentro de la misma empresa o con movimientos de entrada y salida de la organización. Los segundos movimientos (de entrada y salida de la organización) son los que se conocen como rotación de personal.

En la actualidad, uno de los problemas que preocupan a los ejecutivos del área de recursos humanos de las organizaciones es precisamente el aumento de salidas o perdidas de recursos humanos, situación que hace necesario compensarlas mediante el aumento de entradas, es decir, los retiros de personal deben ser compensados con nuevas admisiones, a fin de mantener el nivel de recursos humanos en proporciones adecuadas.

En toda organización saludable, es normal que se presente un pequeño volumen de entradas y salidas de recursos humanos, lo cual ocasiona una rotación vegetativa, de simple conservación al sistema.

La rotación de personal puede estar destinada a dotar al sistema con nuevos recursos para impulsar las operaciones y acrecentar los resultados o reducir el tamaño del sistema para disminuir las operaciones y reducir los resultados.

Sin embargo, a veces la rotación escapa del control de la organización, cuando el volumen de retiros por decisión de los empleados aumenta notablemente. Cuando el mercado laboral es competitivo y tiene intensa oferta, en general aumenta la rotación de personal.

1.2 Definición de rotación de personal.

1.2.1 Definición según Idalberto Chiavenato.

La rotación de personal es la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; esto significa que el cambio de personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y el de las que salen de ella.

1.2.2 Definición según José Castillo Aponte.

La rotación de personal se refiere al número de trabajadores que ingresan y salen de una institución; se expresa en índices mensuales o anuales.

1.2.3 Definición según Davis Keith, Newstron John.

La "Rotación de personal es la proporción de empleados que sale de una compañía en determinado periodo, por lo general de un año.

1.2.4 Definición según Agustín Reyes Ponce.

La rotación de personal puede definirse como: el número de trabajadores que salen y entran, en relación con el total de una empresa, sector, nivel jerárquico, departamento o puesto.

Todas las definiciones coinciden, solo cambian algunas palabras, pero llegan al mismo significado y el enfoque de los diferentes autores es prácticamente el mismo. Aquí se presenta mi propia definición de rotación de personal: es la cantidad de personas que ingresan y egresan a la organización en un periodo de tiempo, normalmente expresado a través de un índice.

1.3 Tipos de rotación de personal.

3.1.1 Ingresos y salidas.

El exceso de rotación de personas se considera negativo, si las salidas son voluntarias, puede significar que el clima laboral en la empresa sea malo, que su sistema de remuneraciones esté bajo, que el sistema de ejercicio de la autoridad no es adecuado, que no exista un sistema eficaz de incentivos. El exceso de rotación es negativo desde el punto de vista de la empresa, entre otras razones porque tiene un costo económico significativo (preparar a un trabajador cuesta tiempo y eso es costo) y porque genera problemas de imagen interna que derivan en trastornos del clima laboral. Puede suceder que la organización esté implementando cambios significativos en sus formas de operar, en sus tecnologías, en los procesos de innovación, o simplemente, que en el mercado externo haya problemas de tipo económico que obligan a disminuir personal.

3.1.2 Cambios internos.

Hay personas que defienden la política de rotar al personal porque ello permite a cada trabajador tener una visión global de la organización lo que, a su vez, permite entender mejor el objetivo de cada tarea y el aporte que cada uno hace a los objetivos globales de la empresa. Otros incluso consideran que la rotación puede ser una forma de capacitación y/o promoción. En todo caso, políticas de este tipo requieren una evaluación de costo-beneficio más rigurosa. El índice para medir la rotación puede presentarse ya sea en forma mensual o anual y se compara con períodos anteriores. Muchas organizaciones establecen índices de gestión dando indicaciones de cuánto debería ser el límite del índice de rotación. Sin importar la forma de calcular o presentar los datos, lo más importante será comparar periodos y/o empresas con fórmulas similares.

1.4 Causas de rotación de personal.

Como ocurre con todos los sistemas, la organización tiene uno o varios objetivos por alcanzar. El sistema es eficaz en la medida en que alcanza esos objetivos con un mínimo de recursos, esfuerzos y tiempo. Una de las principales dificultades que surgen en la administración de un sistema.

En la medida en que los resultados de un sistema no sean satisfactorios, que sus recursos no se utilicen de manera adecuada deben tomarse medidas orientadas a corregir los inconvenientes y ajustar su funcionamiento.

La rotación de personal no es una causa, si no un efecto de ciertos fenómenos producidos en el interior o exterior de la organización, que condicionan la actitud y el comportamiento del personal . Por tanto es una variable dependiente (en mayor o menor grado) de los fenómenos internos o externos de la organización.

1.4.1Fenómenos externos:

• la situación de oferta y demanda de recursos humanos en el mercado

• la situación económica

• las oportunidades de empleo en el mercado laboral, etc.

1.4.2 Fenómenos internos:

• Política salarial de la organización.

• Política de beneficios sociales.

• Tipo de supervisión ejercido sobre el personal.

• Oportunidades de progreso profesional ofrecidas por la organización.

• Tipo de relaciones humanas existentes en la organización.

• Condiciones físicas del ambiente de trabajo.

• Cultura organizacional de la empresa.

• Política de reclutamiento y selección de recursos humanos.

• Política de disciplina de la organización.

• Criterios de evaluación del desempeño.

• Grado de flexibilidad de las políticas de la organización.

La información correspondiente a estos fenómenos tanto internos como externos se obtienen de las entrevistas de retiro con las

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