Cual es el Diagnostico Organizacional, que refleje el clima y la cultura organizacional

Diagnostico Organizacional, que refleje el clima y la cultura organizacional

Investigación curso sicología de la conducta organizacional

Universidad De San José

Para Optar Al Grado De Bachiller En Administración De

Empresa Énfasis En Gerencia General y Recursos Humanos  

Beatriz Ureña Rojas  

Eduardo Calderón Salazar

Abril  2017

Tabla de contenido

CAPITULO I        iv

Introducción        iv

Justificación        v

Objetivo General        vi

Objetivos Específicos        vi

CAPITULO II        vii

MARCO TEÓRICO        vii

Surgimiento del Diagnóstico Organizacional        vii

Concepto de diagnóstico organizacional        vii

Objetivos del Desarrollo Organizacional        ix

Características del diagnóstico organizacional        x

Proceso de diagnóstico        x

PROCESO DE DIAGNÓSTICO        xii

Modelos de diagnósticos        xiii

El modelo:        xiii

Esquema tradicional de gestión        xiii

Metas, objetivos o estrategias.        xiii

Modelo tradicional FODA:        xiv

Modelo de diagnóstico tridimensional de Patrick Williams.        xiv

Análisis de campos de fuerzas.        xv

Modelo de seis casillas: considera al liderazgo como factor central.        xv

Modelo del sistema organizacional y sus componentes.        xv

Modelo h.p.o (high performance organization)        xvi

Modelo de french y bell.        xvi

Plan de mejora        xvi

Plan de acción o plan de mejora:        xvi

Modelos de plan de mejora.        xvii

Seleccionar las acciones de mejora        xviii

Realizar una planificación        xviii

Seguimiento del plan de mejoras        xix

El profesional en evaluación organizacional        xix

La organización como unidad de análisis        xxi

Desarrollo de liderazgo y evaluación        xxi

Cuatro funciones de un liderazgo orientado a resultados y al examen de realidad        xxv

Métodos y técnicas para evaluación        xxv

Técnicas cualitativas aplicables        xxvi

Observación.        xxvi

CAPITULO III        xxviii

Conclusiones y recomendaciones        xxviii

Conclusiones        xxviii

Recomendaciones        xxviii

Bibliografía        xxix

CAPITULO I

Introducción

     El Diagnostico Organizacional se ha constituido en un instrumento por excelencia, en busca de establecer un clima laboral y una cultura apta para el desarrollo de los individuos en la organización, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia tanto a nivel interno de la empresa como a nivel externo. En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rápidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez es más necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo.

Varios investigadores, desde principios del siglo XIX, han puesto en evidencia el papel de los componentes físicos y sociales sobre el comportamiento humano. Así es como la cultura y el clima organizacional determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad, su satisfacción. En otros términos, la percepción sobre la cultura y el clima de trabajo por parte de un empleado consiste en la respuesta a una pregunta clave: ¿le gusta a usted trabajar en esta organización? Por supuesto, hay varias respuestas a esta pregunta. A uno le gusta más o menos el clima de su institución aún sin estar siempre al corriente de aquello que obra efectivamente sobre esta percepción. Es por ello la importancia de establecer estrategias para una correcta aplicación  del diagnóstico organizacional, con el fan de poner énfasis en las debilidades que limitan el buen ambiente y la percepción del colaborador sobre la empresa.

Justificación

El presente trabajo se centrará en el diagnostico organizacional que refleje el clima y la cultura organizacional en las instituciones o empresas, su importancia e implicaciones en el ámbito organizacional y gerencial, basándose fundamentalmente en la necesidad de mejoramiento continuo y cambios que deben de darse dentro de las estructuras de las organizaciones, para que de esa manera puedan responder a la misión y visión que se han establecido, así orientar el comportamiento de los individuos hacia ese fin para alcanzar la máxima calidad y productividad, por tales motivos es de suma importancia conocer cómo es el comportamiento del hombre en las organizaciones y su entorno.

Objetivo General

• Detallar mediante la presente investigación, conceptos, aplicaciones y estrategias que reflejen el diagnostico el clima y la cultura organizacional.

Objetivos Específicos

• Citar los conceptos básicos del diagnóstico, clima y cultura organizacional.
• Mencionar estrategias que permitan a la organización un adecuado diagnostico con el fin de lograr cumplimiento de objetivos.

CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

Surgimiento del Diagnóstico Organizacional

     El diagnóstico organizacional, se define como el análisis que se hace para evaluar la situación de la empresa, su clima y su cultura, potencialidades y vías eventuales de desarrollo. Así mismo ha ido adquiriendo cada vez mayor importancia, en la medida que se ha profesionalizado el área y que se ha difundido como una disciplina profesional a la que concurren especialistas de diversa procedencia y formación. El diagnóstico constituye una parte de gran importancia en el proceso de consultoría. Es importante tener presente, sin embargo, que es solo una etapa en un proceso de mayor envergadura.

     Para tener una idea más clara del medio en el que el presente artículo se desarrolla, es importante conocer la evolución que las empresas han tenido a través del tiempo, ya que una cultura no se establece en un corto tiempo de vida de un proyecto o empresa, no así el clima ya que este es cambiante dependiendo de las políticas y procedimientos de trabajo de la administración.

     Inicialmente, el DO se limitó al nivel de los conflictos interpersonales de pequeños grupos, después pasó a la administración pública y por último, a todos los diferentes tipos de organizaciones humanas aplicando diversos modelos y procedimientos de acuerdo a los diferentes niveles organizacionales. Los modelos utilizados en el DO (Desarrollo Organizacional)  involucran principalmente, una serie de técnicas de diagnóstico y acción, habilidades interpersonales y gerenciales.

Concepto de diagnóstico organizacional

     El origen etimológico del término diagnóstico proviene del griego "diagnosis", que significa "conocimiento". Mientras que la palabra organización procede del griego "órganon" que significa instrumento, herramienta, útil o proceso. El diagnóstico organizacional es el proceso analítico por medio del cual se identifica la situación real de la empresa o compañía, con el fin de detectar y solucionar los problemas o inconvenientes que se estén presentando en un momento determinado y establecer las tácticas y estrategias para optimizar los recursos técnicos y humanos, los procesos de producción a nivel interno y externo de la organización.

     El diagnóstico organizacional puede entenderse como un proceso de medición orientado a evaluar diferentes aspectos de una organización, tales como su cultura,su clima organizacional, y la interacción de las personas que en ella trabajan. Las características técnicas de este proceso de medición pueden variar, dependiendo del grado en que éste adquiere un mayor o menor carácter experimental. En un extremo se encuentran estudios de diagnóstico que corresponden a investigaciones de una alta rigurosidad experimental, mientras que en otro extremo aparecen estudios con carácter de narraciones descriptivas. Los estudios de diagnóstico organizacional buscan describir y/o establecer relaciones entre las variables de la organización y de su medio ambiente. El propósito de esta búsqueda de información es el de generar conocimientos que permitan entender, administrar y/o cambiar las organizaciones en función de dos grandes objetivos: por una parte, para mejorar la eficiencia y productividad de las organizaciones y, por otra, para mejorar la calidad, justicia y condiciones de vida laboral de sus trabajadores y su entorno familiar. La importancia de ambos objetivos es primordial, se deben producir bienes o servicios con eficiencia y a su vez, resulta necesario mantener la cohesión entre los miembros de la organización. Algunos autores incluso postulan que los objetivos de equidad y productividad están interrelacionados entre sí, las inequidades e injusticias que ocurren dentro de la organización pueden perjudicar la eficiencia o productividad de ella. (Martínez y Raineri, s.f.)

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