Rotacion de personal
Enviado por Oscar González • 4 de Septiembre de 2019 • Tesis • 22.073 Palabras (89 Páginas) • 446 Visitas
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN 3
CAPÍTULO 1. MARCO TEORICO 6
1.1. La motivación 6
1.1.1. Antecedentes y conceptualizaciones de la Motivación 8
1.1.2. Algunas teorías sobre la motivación 10
1.2 Calidad de vida en el trabajo 18
1.2.1 Clima y Satisfacción organizacional 19
1.2.2. Sistemas de recompensas justas 22
1.2.3. Comunicación Organizacional 23
1.2.4. Bienestar psicológico 24
1.3. Integración de personal 26
1.3.1. Reclutamiento y Selección de personal 26
1.3.2. Inducción 30
1.3.3. Capacitación 31
1.3.4. Retiro 31
1.4. Rotación de personal 32
CAPÍTULO 2. METODOLOGÍA 37
2.1. Método 37
2.2. Sujetos 37
2.3. Diseño 38
2.4. Técnica e instrumentos de recolección de datos 41
2.5. Procedimientos y etapas de la investigación 42
CAPÍTULO 3. RESULTADOS 45
3.1. Datos generales 45
3.2. La motivación 46
3.3. Calidad de vida en el trabajo 47
3.4. Integración de personal 54
3.5. Rotación de personal 56
3.6. Resultados generales de la encuesta de salida 58
3.7.1. La Motivación 58
3.7.2. Calidad de vida en el trabajo 60
3.7.3. Integración de personal 62
CAPITULO 4. ANALISIS DE RESULTADOS 63
CAPITULO 5. CONCLUSIONES 69
CAPITULO 6. RECOMENDACIONES 73
6.1. Propuesta para la disminución de índices de rotación 74
BIBLIOGRAFÍA 76
ANEXOS 84
Anexo 1. Instrumento para identificar la motivación 84
Anexo 2. Encuesta de salida de la Organización subcontratante 86
INTRODUCCIÓN
Un erudito que no sea serio no inspirará respeto, y su sabiduría, por lo tanto, carecerá de estabilidad. Confucio
El futuro del país se encuentra en manos de sus habitantes, depende de sus culturas, habilidades, y compromiso consigo mismo y con los demás, ya que se construye con acciones externas que se pueden convertir en aspectos motivacionales. Los esfuerzos personales y organizaciones constituyen un poder inigualable para lograr importantes resultados que satisfagan a cada persona, a la organización que pertenece y al país en general.
Los empresarios reconocen que las personas constituyen el recurso más valioso, para el mantenimiento y desarrollo de la sociedad, por ello es necesario potenciarlo, lo que implica reconocer sus esfuerzos, identificar su nivel de satisfacción laboral y promover el compromiso con su trabajo. Es probable que, si se logra identificar estos indicadores se pueda influir positivamente en la estabilidad laboral y el compromiso que tienen los trabajadores en sus labores, evitando así la rotación de personal.
Este trabajo se basa en una investigación con un diseño cuantitativo, así mismo se utiliza un instrumento en base a preguntas y una encuesta de salida de la organización privada subcontratante, durante el mes de junio del 2014 al mes de junio del 2015. Se enfocó más en personas del sexo femenino que se desarrollaban dentro de empresas con funciones de limpieza industrial. A ellas se les aplicaron los instrumentos que se comentaron con anterioridad, donde cuyos resultados se describen en el apartado correspondiente.
En el trabajo se revisan diferentes teorías sobre la motivación, mismas que se consideran como un factor sobresaliente para evitar la rotación de personal en organizaciones, las cuales tratan de percibir un poco, diferentes temas que engloban a la motivación y sus elementos.
Dentro de la organización de subcontratación, la rotación de personal es efectuada por diversos factores, como lo son: mal ambiente laboral, la satisfacción nula y el salario pobre generando una motivación negativa. Todo esto deja de lado todos aquellos intereses y necesidades de los trabajadores, ocasionando el desagrado del trabajo y enfocándose en un trabajo con mayor prosperidad y equilibrio emocional.
En el proyecto inicial de investigación se planteó como interrogante principal la siguiente:
¿Cuáles son los factores que provocan la rotación de personal para determinar los elementos principales de la motivación laboral que no toman en cuentan las organizaciones de subcontratación?
Otras preguntas que fueron surgiendo son:
- ¿Cómo influye la motivación en el trabajador?
- ¿Por qué surge la rotación de personal en la organización de subcontratación?
- ¿Por qué medio se genera la satisfacción en el trabajador?
El objetivo que se planteó fue: “Identificar los factores que influyen en la rotación de personal en una empresa de subcontratación de Saltillo para proponer estrategias que impidan este fenómeno”. Para alcanzar dicho objetivo se aplicaron 47 instrumentos los cuales constituyen una serie de preguntas de escala Likert y otras de escala numérica, aplicadas a los trabajadores que renuncian y los que siguen dentro de la organización de subcontratación laborando; también se me proporcionaron un total de 43 entrevistas de salida de las cuales simplemente se utilizan para comparar algunos puntos de diferencia entre cada encuesta.
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