Caso Susana Navarro MBA

Casos prácticos[pic 1]

Susana Navarro

El caso de Susana Navarro estudiaremos las competencias profesionales, tanto de Susana como las requeridas por el puesto para el que fue contratada. Después debatiremos la forma en que se deben utilizar las competencias en los procesos de contratación.

Están previstas 3 clases:

• En la primera, analizaremos los datos más relevantes del caso y plantearemos las primeras preguntas.
• En la segunda, debatiremos las preguntas de la primera clase y propondremos nuevas preguntas y temas de debate.
• En la última clase, se debatirán las preguntas y temas planteados en la segunda.

Para este caso debes:

• Antes de la primera clase, analizar el caso estudiando los dos documentos, A y B.
• Después, prepara tus respuestas a las preguntas y temas planteados.

El caso práctico está disponible en el aula virtual.

1. ¿Cuál es el interés del caso de S N?

• ¿Es importante para ACdN la salida de S N?

Desde mi perspectiva personal pienso que si es importante la salida de SN, pues representa un punto de reflexión sobre diferentes aspectos como

• ¿El Área de R.H. reconoce los factores motivacionales de los integrantes de la empresa? ¿existe un plan de estímulos definido?
• ¿Se está prestando la atención necesaria respecto a las diferentes señales enviadas por el comportamiento del R.H. hacia la empresa?
• Es preciso que la Dirección genere un canal de comunicación directo con sus empleados, paralelo a la oficina de R.H., que sirva como opción para aquellos empleados que no están a gusto con las gestiones de la oficina de R.H., a su vez es necesario fortalecer los espacios y formas de comunicación entre empleado y jefe del área de R.H.
• Respecto a los compromisos con los empleados ¿el área de R.H. esta atenta a su cumplimiento?
• Se hace necesario tener acceso a plataformas de empleo que permitan que la oferta laboral alcance mayor número de interesados, por ejemplo a través de las TIC, para dar solución la escasa posibilidad de selección que se presenta en ACdN, especialmente en sus oficinas descentralizadas.
• Se hace necesario que el área de R.H. informe claramente sobre los procesos y condiciones en materia contractual, en función de evitar desinformación que genere decisiones equivocadas en el equipo. Entre otras, resaltar la necesidad de notificar por escrito y con antelación las acciones y opciones que tiene un empleado como SN suyo contrato está próximo a terminar.
• Se hace necesario generar programas de formación respecto a las buenas prácticas de comunicación, tanto entre pares como entre diferentes niveles jerárquicos (por llamarlos así) que pueda ser calificable y genere retroalimentación.
• Es importante definir tanto las actividades, como los alcances de cada actividad propia de cada cargo, con el fin de evitar sobrecarga laboral, entre otras soluciones, generar un comité de evaluación de solicitudes de este y otros aspectos propios de la estabilidad laboral.

• ¿Habéis seleccionado a alguien en vuestra carrera?

Si lo he hecho, para empleos operativos, no para empleos directivos. En mi experiencia para seleccionar personal para cargos operativos y de alta rotación, cabe resaltar que siempre he informado a cabalidad al opcionado de todas las condiciones del contrato, así como he intentado conocer a cabalidad al empleado y sus condiciones más influyentes sobre el empleo tales como su ubicación de residencia, su núcleo familiar, su experiencia previa, el medio de transporte que utiliza (dado que algunos turnos son nocturnos), su condiciones físicas certificadas (Salud ocupacional), entre otros; reconozco también que en mis selecciones se genera inicialmente un vínculo contractual a través de periodo de prueba.

• ¿Tenéis las competencias necesarias para seleccionar?

Por mi formación profesional tengo los conocimiento necesarios para seleccionar personal, sin embargo mi experiencia en el tema no es la mayor, aunque los procesos de selección ejecutados hasta el momento han sido exitosos.

2. ¿Cuál es el problema de Adolfo Hernández?

• ¿Qué decisión se plantea Adolfo?

Adolfo ha sido consiente que los canales comunicación están fallando en la empresa, prueba de ello es el gran desconocimiento de los acontecimiento con SN, entre otros su sobrecarga laboral, y la manera como se incumplió con los acuerdos inicialmente pactados con Ella. A lo anterior se suma la decisión de mejorar las acciones del área de R.H. respecto a la captación de solicitudes, quejas y reclamos de los empleados, y a la manera de solucionar estas situaciones, de manera que el personal de la empresa identifique a la oficina de R.H. como un medio  efectivo de solución. Adolfo plantea la mejora de las condiciones de su Área, teniendo en cuenta lo sucedido con SN, que en resumidas cuentas se centra en la baja calidad respecto a los canales de comunicación, desconocimiento de los procesos, falta de definición (Manuales laborales) de alcances de las tareas propias de cada empleado y necesidad de un comité de gestión de R.H. que establezca parámetros de desempeño de cada empleado y evalúe las situaciones presentadas por los mismos.

• Por qué ocurre lo que ocurre?

Ausencia de canales de comunicación efectivos, desconocimiento de los procesos contractuales y otros, falta de definición (Manuales laborales) de alcances de las tareas propias de cada empleado y necesidad de un comité de gestión de R.H. que establezca parámetros de desempeño de cada empleado y evalúe las situaciones presentadas por los mismos.

• ¿Dónde está el problema?

Específicamente el problema ocurre en la forma como se venían dando las  actividades laborales de SN en la oficina de Santa Cruz, en las cuales se identifica una sobre carga laboral, que como lo dijo SN, fue asumida con entereza y efectividad a cambio del cumplimiento de una serie de compromisos por parte de la Empresa, entre otros de formación, posibilidad de ascenso y mejoras de remuneración, estos compromisos fueron incumplidos; a lo anterior se suma los problemas de comunicación de su jefe inmediato Fernando, quien adopto malas prácticas de comunicación durante varias ocasiones, no obstante reconociendo el incumplimiento y la sobrecarga sobre SN, no comunicó sobre el tema, ni tomo acciones sobre el mismo. Finalmente SN observo como se desconocía su aporte a la empresa por medio de la vinculación de personal asesor que ocupada el espacio que según las empresa sería ocupado por ella fruto de su esfuerzo y dedicación.

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